如何写员工绩效考核方案
一个好的方案应该综合考虑各方面的利益。方案的制定需要明确目标和问题的关联性。在浏览以下范文时,可以借鉴其论述结构和逻辑思路,以及解决问题的方法和策略。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇一
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇二
(二)为公司员工晋升提供资料。
(二)为公司员工培训工作提供方向。
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流。
(一)公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。
(二)客观性原则。
用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)。
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式。
对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分。
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分。
(一)岗位目标考核。
一、确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划。
根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
表1.xx岗位xx年工作计划。
三、目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。
四、困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。
1、该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2、确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
(二)岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式。
(一)一般管理人员评分方式。
1、由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。
3、由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。
4、人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式。
1、由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。
3、由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表。
表3一般工作人员岗位业绩考核评分表。
第三条考核安排。
一、考核小组。
在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。
二、考核时间。
对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项。
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分),d级的占15%(75-75)分,e级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么d、e级的比例可以适当增加。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。
考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇三
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
(一)目标的制定。
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估。
1、评估步骤:
(1)员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1)工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;
(2)"增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四)评估结果的应用。
1、绩效考核等级。
考核结果分为5等10级,具体见表二。
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的,应立即予以辞退。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇四
××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现,找出今后努力的方向,组织好年终员工绩效考核,行政人事部专门下发了考核通知,就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求,现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下:
一、本次考核范围:为入司×个月以上的在岗人员(含马寨×××人),不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果:(如下表)。
部门。
总人数。
参评数。
参评率。
其中。
优秀。
人数。
优秀。
率%。
良好。
人数。
良好。
率%。
合格。
人数。
合格。
率%。
不合。
格数。
不合格率%。
生产部。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
××。
××.×%。
××。
××.×%。
×
×.×%。
市场部。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.××%。
×
×.××%。
×
×
食品厂。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××%。
×××。
××%。
×
×.×%。
品控部。
××。
××。
××%。
×
××%。
××。
××%。
×
×
×
×
采购部。
××。
××。
××%。
×
××.×%。
×
××.×%。
×
××%。
×
×
财务部。
××。
××。
××%。
×
×%。
××。
××%。
×
×
×
×
行政人事。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.×%。
×
××.×%。
×
×
合计。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××.×%。
×××。
××.×%。
×
×.×%。
×、考核成绩总体分析。
本次考核参评总人数×××人(含马寨×××人),参评率为××%;本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%;考核良好人数×××人,占参评总人数××.×%;考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%;考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%;考核结果整体较××××年上半年有一定的`降低,各部门优秀率、良好率明显降低,生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中,广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求,严格要求自己,继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系,反映了目前公司员工队伍的现状,中间的多,大部分表现良好,两头小(优秀和不合格比例小)。
从被考核的要素分析,员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升,能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动,使工作技能和责任意识逐步加强,员工素质得到整体提高;但员工整体工作创新精神不足,业务技能需进一步提高。
×.考核人员分类分析:考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
(×)考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量,他们的素质和表现,对××××年全年工作任务的完成,起着关键的作用。从这次考核结果看,在××××年工作中,该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均,反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强,能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围,但需要加强岗位创新工作的开展,同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动,培养下属及自身的创新精神,突破岗位传统思维局限。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇五
第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员。
第二条考核的原则:
1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释。
1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo,以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各月度mbo考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇六
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
二.考核的目的。
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则。
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1.试用期内,尚未转正的员工;
2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成。
主任:xxx。
副主任:xxx、xxx。
成员:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成员职责。
(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)。
七.考核内容和考核标准。
1.考核内容。
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:
部门类别考核项目经营管理类职能管理类。
工作绩效70%50%。
工作能力15%30%。
工作态度15%20%。
注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。
2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。
八.考核形式。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。
九.考核程序。
办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:
1.本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;
2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。
十.绩效面谈。
每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用。
1.考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:
等级优秀良好称职基本称职不称职。
2.考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二.考核申诉。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:
2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三.考核资料的管理。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;
4.每次考核结果进入个人档案;
5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四.附则。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇七
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景,公司各部门、各岗位每周工作重点不一样,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样,不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇八
1、绩效考核目的预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇九
第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员。
第二条考核的原则:
1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释。
1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo,以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各月度mbo考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度mbo考核。
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条mbo考核的内容和实施。
(一)目标的制定。
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;。
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;。
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;。
(5)必须促进工作的改善;。
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;。
(2)上级请下级设立自己的重点目标;。
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;。
(4)检查下级目标书;。
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估。
1、评估步骤:
(1)员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1)工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;。
(2)"增加任务情况"考核满分5分;。
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;。
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;。
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四)评估结果的应用。
考核结果分为5等10级,具体见表二。
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;。
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;。
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的,应立即予以辞退。
第三章年度mbo考核。
第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终mbo考核结果。
第三条年终mbo考核结果的应用:
(1)与年终业绩目标奖金挂钩:年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制,工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩:考核等级一年中连续三次为"需改进"的,予以辞退;虽无连续三次为"需改进",但年终评为"需改进"的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现"需改进",予以辞退。
第四章申诉和监督。
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期,以。
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求:
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章附则。
第一条本实施办法呈经总经理核准后实施,修改时亦同。
第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇十
员工绩效考核实施方案(1)
为了保障公司的各项经营指标达成,促进各项制度和作业流程的执行,使绩效考核更加具有激励作用,提出本办法。
一、适用范围
适用于船舶园公司全体员工,不含(物业保洁及车队员工)。
二、奖励方式
奖金
奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。
1、年度奖金
1)、年度绩效考核奖金
其中年薪制奖金为;
职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数
年度绩效考核系数:
2.1、以完成月度计划情况进行考核,具体见考核实施细则。
2.2、结合月度绩效考核结果,实现与奖金挂钩,奖金计算方式见下表:
该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则
部门经理考核副经理及员工;
主管副总考核部门经理;
董事长考核各主管副总。
3.2考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成(被考核人需每月上报月度计划);年度考核于次年一月二十日前完成,考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。
3.3考核流程和种类
考核流程:考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分,月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核,考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。
3.4考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门,由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划(含临时增加工作任务)任务,作为考核指标的基本内容,由考核人和被考核人共同确定填写,由人力资源部核查。
部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。
部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。
3.5考核指标说明:
3.5.1、业绩指标考核(员工占70%权重,管理人员占60%权重):
业绩指标考核是考核员工的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
3.5.2、行为指标考核(员工占30%权重,管理人员占40%权重):
a普通员工:核心职能(敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律)。 b管理人员:管理职能(团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性)。
3.5.3、考核评分标准
员工考核评分标准、对应分值、等级(见表一)。
管理人员考核评分标准、对应分值、等级(见表二)。
3.5.4、绩效考核表的使用:
《管理人员月度绩效考核表》:适用于有下属的管理人员。
《员工月度绩效考核表》:适用于员工。
3.6关于考核等级的特别规定:
3.6.1、员工的特殊规定。
a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务,当月度考核系数不高于1.0。
b以下情况之一一经确认,当月度考核系数将根据问题严重性,在正常评分的基础上,降低0.1—0.2不等:
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
c公司范围内受到通报批评的人员,其当月度考核系数不超过0.8,在部门范围内受到通报批评的人员,其当月度考核系数不超过0.9。
d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的(如政府原因等),经主管领导核实属实,在正常评分的基础上,提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人员的特殊规定
a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划,则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。
b若部门当月度出现或发现重大工作失误,则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。
c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的(如政府原因等),经总裁办公会会议评议过的,在正常评分的基础上,提高0.1。
年度绩效考核实施细则
3.7个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经人力资源总监批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
3.9个人年度考核流程
3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行:
3.9.10参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。
附表:
附表一:《管理人员月度绩效考核表》;
附表二:《员工月度绩效考核表》;
附表三:《年度绩效考核表》;
1. 总则
1.1 目的
1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,取平均考核数值作为考核基准。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,
工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下:
第1页共8页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表:适用于管理人员
b表:适用于直接生产人员
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;(15天内)
(2)连续工作时间不满一个月者;
(3)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。
满一个月,由原部门进行考核。
作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表现。
第2页共8页
惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。
合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每月进行一次。
3.2 原则上在每月的前十个工作日内进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性。
4.3 考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的当月评定,故考核时应力求公平与客观。
4.9 在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一 项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分,等级分为五等,即a、b、c、d、e共五等。
第3页共8页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
c等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的
d等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进
e等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
注明:(1) 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2) 考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由
考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为a等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者;
5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者;
5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者;
5.3 考核成绩不能评为b等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者;
5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者;
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5 考核细则:
工作表现(由对应部门统计上交)
5.5.1产量达标率:
(计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以班组当月计划目标为基准。(按前三个月班组产能进行编排计划,取样数为整体班组的60%)
5.5.1.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.1.2评定计算方法:
本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级
5.5.2生产效率评价:
(单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。
注明:生产时间为直接生产人员数量*工作时间
5.5.2.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.2.2评定计算方法:
(本月生产数量/实际稼动时间*人数)/评定基准=生产效率评级
5.5.3刀具损耗评价:
(单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.3.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整损耗
b、新机种新工艺试生产损耗
c、试做损耗
d、其他非正常量产损耗
5.5.3.2评定计算方法:
(实际损耗刀具数量/本月生产数量)/评定基准=刀具损耗评价
5.5.4一次工程不良率评价
(班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.4.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的不良
b、新机种新工艺试生产不良
c、试做不良
d、其他非正常量产不良
5.5.4.2评定计算方法:
当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价
5.5.5报废率评价:
(班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.5.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的报废
b、新机种新工艺试生产报废
c、试做报废
d、其他非正常量产报废
5.5.5.2评定计算方法:
当月班组报废率/评定基准=报废率评价
5.5.6品检合格率:
(班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.6.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的产品
b、新机种新工艺试生产产品
c、试做产品
d、其他非正常量产产品
5.5.6.2评定计算方法:
当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价
5.5.7交验客户评价
待定
5.5.8客户上线评价
待定
5.6评价评定:
5.6.1制造部门/技术部门考核项目:
5.5.1~5.5.6共六项为80%的表现考核。
5.5.7~5.5.8为品质表现考核。
5.6.2评价方法:
按5~7月状况进行评估,根据8月份状况进行调整确认。
5.6.3评定结果的体现
调级或降级。
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。
6.2 考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外,其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1绩效考核具体工作由总务部门组织。
7.1.1 总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
一、 总则
1.为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效,增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和工作成就感,最终实现企业的销售目标,特制定本方案。
2.依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。
3.本方案适用于销售部门所有员工。
二、考核周期
1.月度考核。对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1-5日,遇节假日顺延。
2.年度考核。考核期限为1-12月考核实施时间为下一年度1月的5-15日。
三、考核内容和指标说明
对销售人员的考核,主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分,其权重设置分别为工作绩效50%、工作能力20%、工作态度30%。
四、考核实施
1.考核机构
销售部经理对销售人员进行考核,行政人事部相关人员给予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。
2.考核实施程序
a.销售经理对销售人员的实际工作表现,并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估,并将评估结果汇总后交行政人事部。
b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。
c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者,进行绩效面谈。
五、考核结果应用
考核结果将实行正态分布法,对不同人员的成绩采取不同的人事政策。
绩效考核中要注意的问题点:
绩效考核目标的制定应当与员工沟通,并要员工确认签字;
绩效考核要量化或可行为化,增强考核的可衡量性;
考核目标一定要民-主化;
多种渠道收集考核指标信息,设定目标要合理不能偏高或偏低;
绩效数据要求员工确认并签字;
绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持;
要求管理人员对绩效考核的培训;
建立绩效考核的审查与申诉系统。
营销管理规定
1、绩效工资
绩效工资基数对照表
2、员工晋升,降级,辞退
绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据,同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。具体参照如下表格:
营销管理规定
销售人员绩效考核表
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇十一
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩,引导和促使班主任认真履行工作职责,发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式。
三、考核细则。
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料,每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》,没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分,未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次,有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试,有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分,出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分,如出现重大安全事故,造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故,扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚,变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动,如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录,迟到或无记录的每次扣2分,无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分。
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分,市级一、二、三等奖分别为7、6、5分,省级9、8、7分(个人以半折算,不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动,如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重,积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分,主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分,达到90%的加8分,达到80%的加6分,达到70%的加5分。
五、有下列行为者,扣除当月班主任津贴,不参与年度评优。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额,按班级积分,从高到低,同时参考班级文化成绩、参照班主任7:40前到校情况统计进行评定。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇十二
为提高驾驶员工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案:
一、工资构成。
1、大客驾驶员。
2、小车驾驶员。
二、相关规定。
2、公里数计算按0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准。
4、安全奖励,即当月度安全事故为零,如果出现一次或以上的安全事故,该项奖励取消。
三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇十三
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求:
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇十四
1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2原则。
1.2.1一致性――在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。
2.1考核内容。
2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,
工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下:
工作表现工作能力工作态度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的种类及适用对象――a表:适用于中、高层管理人员。
b表:适用于一般管理人员。
(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)。
2.3考核关系和考核对象。
2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
被考核者考核者调整者。
一般员工中层管理人员高层管理人员。
中层管理人员高层管理人员总经理。
高层管理人员总经理。
2.3.2下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。
2.3.4在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
2.3.5在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
2.4考核形式。
2.4.1考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
2.4.2每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。
2.4.3考核时,考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
2.4.5高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
3.考核时间。
3.1考核每半年进行一次。
3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.考核要求。
4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。
4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一。
项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
5.考核成绩评定。
5.1评分等级。
5.1.1考核评分以100分为满分,等级分为五等,即a、b、c、d、e共五等。
a等――表现杰出:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员。
b等――满意:能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出。
c等――尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的。
d等――尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进。
e等――不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
考绩等级参考分数百分比(%)。
特等96分以上不在百分比限内。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未满60分不在百分比限内。
注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1曾受过惩戒处分者;
5.2.2迟到、早退达次以上者;
5.2.3请假、病假超过天以上者;
5.3考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
5.3.2迟到、早退达次以上者;
5.3.3请假、病假超过天以上者;
5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5考核成绩的核定权限。
5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定。
5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者,下一年将获得本等级100%级差的工资增长;(特等成绩的,可在给予一些奖励)。
5.6.2年度综合考核成绩为“b”者,下一年将获得本等级50%级差的工资增长;
5.6.3年度综合考核成绩为“c”者,下一年薪资待遇不变;
5.6.4年度综合考核成绩为“d”者,下一年将给予本等级50%级差的工资减少;
5.6.5年度综合考核成绩为“e”者,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.保密。
6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。
6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7.考核的组织工作。
7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退(次数)事假。
(天数)病假。
(天数)旷工。
(天数)。
失误情况特记情况。
考核项目内容考核评分。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、
对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能积极地服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。
是否能协助他人工作5、4、3、2、1。
口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、
交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、
能否承担较多的工作10、8、6、4、2、
在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退(次数)事假。
(天数)病假。
(天数)旷工。
(天数)。
失误情况特记情况。
考核项目内容考核评分。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。
对工作是否始终如一负责,并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。
是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。
各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。
交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。
在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。
能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
员工绩效考核办法及实施方案怎么写篇十五
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司目标任务的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
3、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据。
二实施原则。
一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
1、考核内容。
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
考核内容的评分比例分配如下:
2、考核表种类及适用对象。
a表:适用于中层以上管理人员,b表:适用于一般员工。
3、考核关系。
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
4、考核对象。
4.1下列人员不参加考核:
(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
4.2除4.1条款外,所有员工均作为考核对象。
4.3在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
4.4在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
5、考核形式。
5.1考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
5.2每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的工作情况,并以此作为考核的依据。
5.3中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
5.4高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
6、考核时间。
考核每半年进行一次,原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
7、考核要求。
7.1员工的考核应以其在被考核期间的.工作为依据。
7.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的准确性、客观性和公平性。
7.3提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
8、考核成绩评定。
8.1评分等级。
考核评分采取百分制,等级分为特、a、b、c、d等。
特等——表现杰出:达到所有工作要求,并为公司发展做出杰出贡献;
a等——优秀:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员;
d等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
8.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。(2)考绩评为特等或d等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。
8.3下列情况考核成绩不能评为a等以上:
(1)曾受过惩戒处分者;
(2)迟到、早退达次以上者;
(3)请假、病假超过天以上者;
8.4下列情况考核成绩不能评为b等以上:
(1)在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
(2)迟到、早退达次以上者;
(3)请假、病假超过天以上者;
(4)新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
9、考核成绩与年终绩效工资发放挂钩。
9.1年度综合考核成绩为“a”等以上者,年终发放100%绩效工资;(特等成绩的,可在给予一些奖励工资)。
9.2年度综合考核成绩为“b”等者,年终发放%绩效工资;
9.4年度综合考核成绩为“c”等者,年终发放%绩效工资;
9.5年度综合考核成绩为“d”等者,年终发放%绩效工资,公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。
10、考核的组织工作。
10.1公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。
10.2考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理实施方案。10.3收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
10.4根据考绩结果,制定相应的人事计划和进行相应的人事管理决策。