随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源自考论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源自考论文参考范文篇1
浅论提升中小企业人力资源管理水平的措施
中小企业作为我国市场经济的主体,是推动国民经济发展,促进社会稳定的基础力量,当前,随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善,中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1-3]然而,与中小企业蓬勃发展相悖的是,中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出,成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一,因此,积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。
一、我国中小企业人力资源管理的特点
(一)人员沟通的直接性
中小企业由于人数少,多实行扁平化的管理架构,人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚,企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。
(二)人才引进的复合型
中小企业涉及行业较广,对人才需求呈现出多样化特点,需要更多的复合型人才,无论是企业的经营者还是企业员工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
(三)人力资源的流动性
中小企业由于生存压力较大,经营收入不稳定,许多员工抱着打工的思想,一遇到其他机会就会跳槽,所以雇用和解雇都比较频繁,员工流动性较强。
(四)人才管理的家长式
中小企业更多的集权使得企业管理人员减少,导致人力资源管理部门成为企业的附属部门,很难独立完整地行使人力资源管理的权力。
二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题
(一)人力资源管理定位不高
目前,中小企业管理者存在认识不清问题,认为人力资源管理是单纯的人事管理活动,没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限,企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域,把工作重点放在如何增加盈利上,而忽略了人力资源管理。
(二)缺乏科学的人力资源规划
中小企业在实施竞争战略时,每当遇到人力资源方面的问题时,经常是职位缺人了才开始招人,缺乏人才储备意识,也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划,企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,导致人才的发展跟不上企业的发展。
(三)人力资源管理水平不高
中小企业初创阶段没有完善的规章制度,一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段,管理方式是家族式、命令式的。当前,这种管理模式的弊端日渐显现,特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时,旺旺管理者意见会占据上风,削弱了制度的权威性。
(四)缺乏良好的企业文化
很多中小企业没有认识到企业文化的重要性,不重视企业文化建设,在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用,这无法吸引更多的优秀人才加入,也无法使员工形成共同的价值观,对企业的认同感和归属感不强,导致人员流动率较高,造成了人力资源的流失和浪费,成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
三、中小企业加强人力资源管理的主要对策
(一)更新人力资源管理理念
当前,人力资源是最宝贵的资源,也是战略性资源,这就要更新人力资源管理理念,树立现代人力资源管理意识,认识到人力资源才是企业第一资源。
1.牢固树立立“以人为本”的管理理念,人力资源具有巨大的发展潜力,是一种能动的资源,能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的企业资源,尊重员工,调动员工的积极主动性。
2.要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来,立足于企业竞争力的提升,对人力资源管理工作进行长期规划,建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念,坚持以人为本,为员工提供一种轻松和自由的工作环境,激发员工的潜力。
3.建立科学的企业人力资源管理职能部门,中小企业应结合实际,建立各利益主体之间的约束机制,根据岗位需求有计划地对员工进行培训,对管理干部进行现代管理知识与技能培训,对技术人员进行专业技术知识培训,从而提高员工的专业素质,胜任工作。
(二)合理安排人力资源规划
当前企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,因此企业必须注重人力资源规划,充分发挥人力资源的价值。
1.明确企业发展战略。在企业发展战略中,要明确人力资源是实施战略的核心问题,人力资源规划要服务于企业战略,从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略,人力资源管理必须符合企业内外各方利益,并且要得到员工认可,只有这样才能充分调动员工的积极性。
2.实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用,人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析,制定切实可行的战略性人力资源规划,重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。
3.加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样,竞争比较激烈,导致人力资源规划比较复杂,这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设,提高人力资源管理者的整体素质。 (三)健全人力资源管理体系
科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容,也是企业实现战略目标的关键,中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系,不断提升企业人力资源管理水平。[4-6]
1.建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才,激发员工的主动性和创造性,为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合,在物质激励方面,要注意激励手段的创新,在精神激励方面,要注重提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
2.建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要,企业应在战略发展层面上建立系统性的培训,完善培训机制,使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划,丰富培训形式,完善培训内容。
3.建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度,由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学,淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程,如初试、面试、专业考核等,考核内容既涉及到专业技能,又涉及人品道德,全面方面的考核人才。
(四)着力打造特色企业文化
企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素,具有引导组织成员的价值取向,改善组织成员间的关系,从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。
1.将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展,如果脱离企业的发展实际和经营活动,企业文化建设犹如无源之水,无本之木,企业在加强文化建设的过程中,要立足于企业的生产经营活动,立足于企业的长远发展,通过文化建设促进企业的可持续发展。
2.发挥员工的主观能动性。员工在企业文化建设中发挥着积极作用,只有广大员工积极参与,才能逐步了解企业文化,企业文化才能深入人心,进而内化为员工的自觉行为。在员工广泛参与的前提下,不断推进文化建设的深入,进而培育员工的团队精神,增强企业的凝聚力,从而推动企业文化的良性发展。
3.重视企业文化的传播。企业文化不仅要为全体员工所接受,也应为社会大众所认可和接受,才能加深公众对自己企业及企业产品的了解和认可,提高企业和产品的知名度。企业在进行广告策划过程中,应将企业经营理念和企业精神蕴含于产品之中,借助广告将企业文化传播出去,提高公众对企业的认同度。
>>>下页带来更多的人力资源自考论文参考范文
人力资源自考论文参考范文篇2
浅谈高校人力资源管理中激励问题
摘要：当前，我国的高校人力资源管理方面存在一些问题，主要表现在对员工的绩效考核制度不完善、评价体系的不正确、缺少必要的激励方式、竞争机制的不科学等。随着当前社会的不断发展，教育行业也存在很大的竞争压力，高校通过提高自身人力资源管理水平，就能吸引人才，提高学校内部的人才质量，从而提升学校的综合竞争实力。
关键词：高校;人力资源管理;激励机制
一、激励机制的概念及在高校人力资源管理中的作用
激励机制是企业发展建设的人才不断涌进和员工积极工作的有效动力，在人力资源管理中处于核心地位。公司的相关领导根据当前社会的人才储备情况、公司发展前景和公司人才的储备数量等，制定相应的奖励机制，最大可能地调动员工的积极性，调动员工工作的积极性，以促进企业发展。
二、高校人力资源管理中激励机制存在的问题
当前，虽然我国高校开始重视教师待遇，制定一系列的人力资源管理制度，提高教师的待遇，但还存在很大的问题：首先，传统思想影响我国高校的绩效考核制度，其制度体系存在很大的问题;其次，人力资源的激励制度比较单调，不能起到应有的作用;最后，学校的竞争性比较小，教师容易养成懈怠的工作态度。
三、建立和完善切实可行的激励机制
(一)合理利用薪酬激励手段
1.合理薪酬定位
根据不同教学部门之间的工作职能，制定相应的绩效考核的标准。根据岗位内容、工作条件、工作范围和工作压力等，制定相应的待遇标准。
2.发展并完善绩效考核体系
绩效考核的标准应该保证公平、客观和公正，避免因个人情感的影响而导致考核的主观性。绩效考核应该从完成的质量、时间、程度进行相应地考核，保证考核内容的全面性。制定考核指标应考虑员工意见，根据不同员工的工作内容制定不同的考核标准。
(二)丰富激励措施
1.建立职业发展激励机制
人才的晋升是一项重要的激励政策，积极调整晋升机制，加强对其公平机制的管理。从公开竞选、考试等不同内容上，保证人才晋升机制的合理性，调动员工的积极性。督促员工提高自身的综合素质，提高其学习的动力，激发其竞争意识。提高员工的专业知识，提升学校在员工学习等方面的发展，促进学校管理水平的提高。
2.注重感情激励机制的建立
感情机制是指可以通过提高员工和上下级之间的感情关系进行相应地管理，解决沟通中存在的问题，上级领导调查员工在生活或者是工作中存在的问题，帮助解决问题，及时沟通和了解员工的难处，有效地和员工解释不能解决的问题。而且领导应积极改变办公室沉闷的氛围，为有效的沟通创造氛围。根据员工的工作内容制定相应的工作标准，提高人性化管理的水平。
3.建立以高校精神为主的高校文化激励体制
建设具有高素质、高文化氛围的学校精神文明，实现其学校的学风、校风建设，提高员工的精神、信念、追求、理想，让员工在认真执教的同时，还可以养成乐观、向上、豁达的工作态度，适应学校的发展建设。改变教职员工认为自己的职业发展和学校发展没有关系的思想观念，保证人力资源的使用处在高效优秀的状态中，从整体上提高学校的发展能力、办学能力和管理能力。
(三)建立岗位轮换和竞争激励机制
长时间从事同一项工作内容会导致懈怠的心理，这是工作中一种很常见的现象。对此，学校可以根据教学目标，制定相应的教职工排班制度，根据学校的建设发展专业要求，制定员工的轮班工作机制。激励员工扩大学习范围，鼓励其体验不同的专业兴趣。调动员工轮班制度的积极性，实现人力资源管理的有效发挥。员工在体验了不同的岗位的工作后，就会了解这个岗位的具体的内容，对其工作产生新的认识，从而理解这个部门。加强各个部门之间的有效沟通和了解，方便在后续工作中部门之间相互配合，积极解决问题，降低员工在后续工作中面临问题的难度。
参考文献：
[1]郝兆杰,赵阳,王开.有效应用:当前高校教育信息化建设的关键——基于河南某高校的调查[J].现代远距离教育,(3).
[2]朱承敏.民办学校教师人力资源配置的问题与对策[A].国家教师科研基金十一五阶段性成果集(湖北卷)[C]..
[3]顾小渝.提高高校科研管理水平的策略探析[A].重庆工程图学学会第十四届图学研讨会交流暨第二届CAD应用、CAI软件演示交流大会论文集[C]..
人力资源自考论文参考范文相关文章：
1.自考人力资源管理论文范文
2.自考人力资源管理论文
3.人力资源管理自考毕业论文
4.人力资源二级论文参考范文
5.自考本科毕业论文范文
