随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。国务院办公厅《加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确绩效考核的工作目标是推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
目前国内大多数医院现有的绩效分配制度以传统的收支节余分配制度为主，医、护、技再按照简单的系数分配，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，不符合相关的政策要求，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，结合医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系迫在眉睫。
建设原则
项目建设原则遵循规范性原则、先进性原则、技术方法本地化原则、安全保密性原则。即所使用的绩效方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，符合医改的各项政策要求。绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，具备较高的性能。
且因该建设项目涉及医院多个内部业务系统数据，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等，确保整个系统的安全运行。
建设内容
（1）绩效工作量评估模型搭建。一是医师的总工作量评价，包括临床项目工作时间和劳动强度；二是医师操作项目成本，包括医疗事故风险；三是医师所专业培训成本。同时能结合医院科室发展阶段不同，推进上述评价标准成功落地实施。
（2）绩效数据治理。收集、梳理、分析医院绩效奖金所用到的基础数据，并根据核算方案的要求对数据进行加工、展示、核对校验。
（3）区分医、护、技岗位价值。按岗位核算，依职系类别区分医师、护理、医技三大类，体现不同岗位风险、技术及压力。
（4）建立医院奖励性绩效（综合体现岗位劳务数据）。引入ICD-10、CMI，关联出院奖金，激励收治疾病严重度高病患。
（5）调整机制建立。绩效奖金分配以工作量为主，又引入质量相关考核指标，直接落实到岗位为分配计算单位，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，而无需重新改变绩效核算方案。
（6）配套绩效管理系统建设。所建绩效管理系统基本实现绩效核算的自动化。
（7）方案测算。负责绩效管理方案及系统的数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算相关参数，并根据医院实际情况，修正相关参数，推进新旧绩效方案平稳过渡。
（8）方案宣导与沟通解释。对于绩效方案的设计原理、核算规则、以及数据的测算结果，配合医院对临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效管理方案的稳妥推进与实施。
医院绩效管理系统的构建，通过立足公益性，可以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展，加强绩效管理体系建设，提高运营管理水平，助力医疗产业蓬勃发展。
