创新
《无限供给：数字时代的新经济》
周春生
中信出版集团
新技术超越了边际成本递增的常识，
催生了无限供给的新经济时代。
新经济时代到来了，一切正在发生悄然且快速的改变。不断壮大的“羊毛党”、愈演愈烈的“烧钱补贴”……诸多“反常”的新现象、新问题应运而生，而使用传统经济学的理论似乎已不足以解释我们正在经历的崭新生活。
如何更好地捕捉、理解新经济运营规律，抓住新经济带来的增长机会，在智能经济和数字经济等新兴领域大展宏图？
在长江商学院金融学教授周春生的《无限供给：数字时代的新经济》一书中，周教授旁征博引、深入浅出地阐述了数字经济中颠覆传统经济学资源稀缺假设的“无限供给”概念，探讨新经济时代如何实现“无限供给”下的裂变式增长。
《信息传》
吴军
中信出版集团
“决定未来发展的方法论”
近一个多世纪，信息极大地释放了人类的能量，它所创造的价值超过了之前五千年的财富总和。作为市场竞争的重要手段和资源，谁能掌握信息，谁就能掌握未来、拥有财富。
我们今天已经无法想象如果每天的生活离开了信息技术将会什么样。“文津图书奖”得主、约翰·霍普金斯大学工学院董事吴军博士的《信息传》向我们揭示了信息与财富的关系，以及教会我们如何运用信息来积累财富。
《未来呼啸而来》
[加]彼得·戴曼迪斯 史蒂芬·科特勒
湛庐文化
当某些独立加速发展的技术
与其他独立加速发展的技术融合时，
奇迹就产生了！
量子计算、人工智能、机器人、虚拟现实与增强现实、3D打印、区块链、材料科学与纳米技术、生物技术……新兴技术已然让人目不暇接。更重要的是，这些技术现已互相融合，带来巨大的变革力量，正在重塑我们的生活方式与商业模式。
如果以互联网为基准，未来间新创造的财富将会超过20世纪整整100年创造的财富。指数型技术的融合将如何改变今天的传统产业和思维模式？商业、教育、医疗健康等行业将发生怎样的剧变？你的事业将面临怎样的机遇和威胁？
适应指数型技术融合的时代，把握时代赋予的机会，需要看清指数型思维这一认知逻辑。本周长江读书向你推荐奇点大学执行主席彼得·戴曼迪斯的《未来呼啸而来》能带给你启发。
《像火箭科学家一样思考》
[美] 奥赞·瓦罗尔
蓝狮子图书/北京联合出版社
“第一性原理”
很少有人像马斯克一样横跨多个领域，而且每个领域都做出了颠覆式的产品，在TED的采访中，马斯克声称自己惯用的思维模式是 “First principle thinking（第一性原理）”。
到底有什么秘诀？第一性原理思维引导我们从基本原理出发，一步步往前推演，直到找出适合该问题的解决方法，本质上有点像工程师思维。《像火箭科学家一样思考》一书，帮助你理解并掌握火箭科学家的思维方式，去解决日常生活中随时可能遇见的复杂、陌生的问题。
详情请见《书海中，没有人是一座孤岛 | 最受长江读者欢迎的20本书》
现在的疫情防控，边际成本递增，边际效益递减，越来越统计学理论吻合。你用300投入，可以获得75％效果。你用1000投入，可以获得90％效果。你用3000投入，可以获得95％效果。你用10000投入，可以获得99％效果。但是，你想要99.99％的效果，就得投入100000000000
1."人们对他们不想要的东西总是视而不见。"是的，人总会选择性的关注和记忆一些事物。
2."你付出的努力越多，得到的越多。经济学家称其为"报酬递增法则"，或滚雪球效应。"
生态学，经济学，甚至我们的日常生活中，都是如此，有付出才有回报。
正如我喜欢的那句话"努力了不一定会成功，但不努力一定不会成功。"
选定了目标，努力为之奋斗，这样的过程是充实的，最终的结果，肯定不会太糟糕。
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♥今日读凯文凯利的《失控·用火和软体种子恢复草原》的收获。#读书#
“中国人/美国人财务自由的9个阶段”
1，
菜场自由
饭店自由
旅游自由
汽车自由
学校自由
工作自由
看病自由
房子自由
国籍自由
2，这基本上反映了每项自由的成本递增，我基本认可。
3，按照我对美国社会成本的理解，我给美国人的这9项财务自由排个位。几点不同：（1）美国人的旅游自由是比较奢侈的，肯定是排在汽车自由后面。（2）学校自由没有那么贵，美国也有学区房的概念，但是租房也可以上学。（3）美国的国籍自由肯定不是最贵的。（4）美国的看病怎么说呢？有保险的话还好，但是也很贵！没保险呢，那就是天价看不起病。
4，所以综合以上几点考虑，我觉得美国人的财务自由的9个阶段如下：
菜场自由
饭店自由
学校自由
汽车自由
看病自由
旅游自由
工作自由
国籍自由
房子自由
5，大家对比一下，看你处在财务自由的哪个阶段？
#蔡子说美国# #财务自由#
DRC研究｜张来明：中等收入国家成长为高收入国家的基本做法与思考（3）
文｜张来明（二）从引进成熟技术转向自主创新是成功成长为高收入国家的基本动力
产业转型升级和提高全要素生产率离不开技术进步，包含技术、制度、模式、组织和管理在内的广义技术创新，是成长为高收入国家释放经济潜力的主要推动力。在经济起飞的早期，发展中国家可以借助发达国家的技术溢出获得后发优势，但是，技术学习和模仿是不可持续的，随着赶超差距的缩小，发达国家会封锁其关键核心技术转让，技术引进的难度和成本会越来越高，加强自主创新，由要素投入驱动转向创新驱动发展，是突破增长瓶颈的必由道路。
技术创新可以用很多指标来衡量，常用的两个指标是居民专利申请量和研发经费投入占比，分别代表一个国家或地区的技术创新产出和相对投入。世界银行数据表明，对比人口规模和经济体量相当的中等收入国家，技术创新产出高的国家通常能够成功成长为高收入国家。以东亚的韩国和泰国为例，尽管自1980年以来两国居民专利申请量都有明显增长，但相比之下韩国遥遥领先，甚至超过一些发达国家。在东欧，很多转型国家专利申请量下降明显，但实现成功成长为高收入的国家如波兰仍保持一定的专利申请规模，而一些一直处于中高收入组的东欧国家如保加利亚专利申请量规模显著减少（见表2）。综合对比中低收入组、中高收入组和高收入组3类国家，高收入组国家的专利申请量优势十分明显，在很多领域创新具有边际报酬递增特点，研发环境和基础越好的国家越能促进新的发明创造。因此，后发国家为跨越技术从后发优势向自主创新的转折点，通常要比发达国家付出更高的相对投入。
技术创新的主要来源是企业、大学和政府，因此，保护知识产权和营造良好的环境是推动创新的前提。对于后发国家，政府在基础领域和关键共性技术创新中发挥重要作用。历史数据表明，在亚洲，转型成功的韩国1996年研发经费占GDP比重为2.26%，比同期仍处于中等收入阶段的泰国高出1.14个百分点，至韩国已经达到4.55%，是泰国的4.6倍。在欧洲，俄罗斯的研发经费比重为1.03%，比同期的乌克兰高0.28个百分点，同期智利比哥伦比亚高出0.13个百分点（见图3）。发展中国家依靠后发优势，从发达国家引进成熟技术实现快速发展，成功迈入高收入国家的行列之后，都是依靠后期的自主创新，才能实现产业结构升级，实现可持续发展。
（三）合理的人口年龄结构和不断提升的劳动力素质是成功成长为高收入国家的基本条件
创新要靠人才，提高劳动生产率要靠提升人力资本。相比发达国家，人口红利是战后新兴经济体实现赶超的一大要素优势，一些发展中国家具有更年轻的劳动力人口，老龄化程度还不高，劳动力结构适应产业从一产向二产、三产转型的需要。同时，广大发展中国家普遍具有城乡二元结构特征，在工业化和城市化交织的进程中，流动人口提供了丰富而廉价的劳动力资源，后发国家可以凭借劳动力比较优势在国际贸易分工中获得一席之地。但是，人口红利也是阶段性的，随着劳动力成本提高、老龄化加速及人口抚养比的上升，人口红利终究会消失。在后发优势基本消失、人口红利基本结束后，产业升级和技术创新能否成功，基本条件是劳动力素质得到提升，成功成长为高收入国家的劳动力素质都有大幅度提高。此时，劳动力的技能、科技人员的创造、国民的健康及文化素质等人力资本因素显得更加重要。人口的数量红利能否转化为质量红利，成为产业升级、技术进步和缩小收入差距的关键。
人力资本是新增长理论的核心议题。二战后，人力资本投资水平高的国家一般经济绩效更好，经济增长更具潜力和可持续性，人力资本提升不仅提高了劳动生产率，也带动了居民收入提高，进而对消费、储蓄和投资产生积极影响，推动整个经济进入良性循环。由于在基础教育、医疗和公共卫生等方面的投入不足，一些发展中国家的成人识字率、大学入学率和预期寿命等指标水平不高，不仅不能适应产业结构升级的需要，还造成贫富差距扩大，消费不足及一系列社会问题。2000年全球200多个国家及地区成人识字率与人均GNI分布情况的散点图显示（见图4），成人识字率与人均GNI具有显著的正相关关系，成人识字率高的国家，人均国民收入水平也高。高等教育入学率对经济起飞有明显的正向影响（见图5），选取2000年的高等教育入学率和的人均GNI，前期的人力资本投入越高，之后的人均GNI水平越高。
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#农村种地到底挣不挣钱呢?# 农村种田地经营的好温饱能解决，种责任制到户的几亩田地，挣不了多的钱。大家都知道，特别是在农村生长从事过农业生产的，犁耙工具一大堆，化肥农药很费钱，种子资料成本大。实现机械耕整收割后，增加了耕整收割钱，生产费用成本逐年递增，而农副产品涨幅甚微。导致收入与付出不成正比，不相匹配，成了入不敷出的状态。
农民种田地又不挣钱，缓解
这一矛盾唯一可取的就是把田地集中起来，转让给少数人承包耕种，拿出田地的人得点转让费(分红租金都可以讲)。打个不恰当的比喻，就好比门面经营不下去了，也不是经营不下去了，开头讲了，温饱能解决。因为粮价低不赚钱，间接保障国人吃得起饭，也算农民一点贡献。有人会说，国家还有补贴，是国家对种粮人的一点补偿，不然与其他行业差距越拉越大。不愿种的荒芜的转让给哪些经营大户、如连锁店一样，多中取利。但是田地转让给大户，不是门面转让费那么多，也不是买卖土地，就违背了责任制的初衷，也是不允许的，适当给予一点。因为原有承包户出让了田地，他要另寻门路。现在就业门路也难，房地产饱和，很多制造业产品过剩。
以上是我个人的一种臆想，确切的讲，不管种田地挣不挣钱，为了保证人人有事做，耕者有其田，劳者有其事。在不荒芜田地的前提下，现有状态也是可取的。种田地的继续种，打工的继续打工，各尽所能，各有所需，社会和谐运转。
资本唯利是图利，自私自利，资本所做的一切都是为了自己的最大利润，降低成本，机器代替人力，都是向这一面发展的。微观上看，每一个资本家都做到了这一点遵循最低成本，宏观上促进了社会的发展。但是客观看造成大量的重复低水平建设。整个社会的发展是盲目的，无序的，成本递增，城市化拐点前，订单足够，一片欣欣向荣。拐点后，生产需要刹车，因为订单减少，不刹车就是不道早已。
薪酬设计的“8大死局”，教你如何破解！
一、提成比例逐渐递增法
①比如：业绩10万，提成5%；业绩20万，提成10% ，业绩30万，提成20%。
②导致：员工收入上去了，公司利润下降了。
③优化：建议分级不宜超过3级，比如：10万一个标准，20万一个标准，30万及以上一个标准。
二、同级同薪制
①比如：同样是总监的职位，人力总监、财务总监，销售总监工资都一样。
②导致：留不住优秀人才。
③优化：根据不同的岗位设计不同的薪酬。
1.上山型：以业绩业务为导向的岗位，如总经理、店长、营销总监，强调结果和机会，薪酬设计原则为固定工资40%+绩效工资60%。
2.平路型：以职能管理为导向的岗位，如:人力资源、后勤、运营，强调责任和流程，薪酬设计原则为固定60%+绩效40%。
3.下山型：以技术和胜任力为导向的岗位，强调过程和成就，如：产品研发工程师、技术总监，薪酬设计原则为固定80%+绩效20%。
三、经理只发团队奖
①比如：经理只能管理抽成，自己做业绩没有提成。
②导致：经理收入比组员还低，没有人愿意做管理。
③优化：经理自己提成+团队提成，采用三级九岗制（图三）
四、固定薪酬制
①比如：销售总监年薪50万，没有考核。
②导致：员工干多干少都一样，旱涝保收。
③优化：将50万4:6分为基本工资20万，分红30万，基本工资5:5分为10万固定工资与考勤挂钩、10万绩效工资与绩效挂钩、分红30万与业绩挂钩，如业绩目标1000万，30/1000万=3%就是分红系数，再把3%分为月度、季度、年度考核，各占1%，如果各目标没完成则没有，年度目标完成就全都有。
五、薪酬转绩效
①比如：原来员工薪酬5000，改为底薪3000+绩效2000
②导致：员工认为你是在扣工资，从而离职。
③优化：直接把月薪提升到7500。分为无责底薪3500和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标。
完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月绩效100%达标，则提成升为10%。
六、无限工龄制
①比如：员工每满一年，增加100的工龄工资，上不封顶。
②导致：公司固定支出成本增加，而且对新员工影响比较大。
③优化：
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点。
七、老总限薪制
①比如：总经理10000元，总监8000元，经理6000元
②导致：员工上班不积极，干活没动力。
③优化：多劳多得，薪酬上不封顶。
八、年底红包制
①比如：老板根据自己的感觉给员工红包，没有考核标准和依据
②导致：员工对公司没有归属感
③优化：制定好相关的考核制度，根据考核标准发放。
薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。
如果你也想设计一套合理的薪酬体系，那你一定要看看这套《薪酬管理三册书》，详细讲解包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为，阿里等公司的36大先进薪酬设计方案。你学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！
薪酬管理三册书
房价涨不涨先放一边
货币肯定是要贬值，就算其他都涨，房价不涨，不至于跌。
但是装修成本每年递增式的涨，两年差了十几万，现在一般的装修得三十多万。人工还在继续涨。
这对于改善型的来说真是越晚越损失多，自己的二手房逐渐贬值，装修成本变高。
这两者加起来，房价涨不涨，又不是唯一的因素了。
看明白了呗
中小学教师工资制度事关新时代教师队伍的建设与稳定,关系到教育的质量与发展.我国中小学教师工资制度变迁历程,依其特点可划分为五个发展阶段.从历史制度主义的视角看,影响我国中小学教师工资制度变迁的深层结构包括,宏观教育政策、社会经济制度以及思想文化观念;路径依赖因素包括高昂的设置成本、报酬递增、合法性、适应性等;教师工资制度变迁的动力则主要来源于教师 、学校、社会三者之间利益的博弈.与此同时,教师工资改革在落实过程中,依旧存在教师总体收入水平不高,教师绩效工资标准不合理等问题.鉴于此,落实义务教育阶段教师工资制度,必须合理界定政策目标、调整工资分配标准、协调各方利益诉求.
