投资之王-沈南鹏：千万不要再"底薪+提成"了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，这才是共赢的薪酬模式（适合基层、中层、高层的薪酬）
为什么不能采用“底薪+提成”？因为它有以下5个弊端！
1、老员工没有动力，新员工难以留住。老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很高。
2、员工为了尽快出单，注重短期利益、对客户夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差。
3、员工只关注自己的业绩，从不关注企业的成本支出，公司的业绩上去了，但利润却下降了。
4、旺季员工拼命干，一到淡季，员工收入落差比较大，或者其他公司开的工资比较高，员工就会离职，严重时核心骨干也会跳槽。
5、为了激励员工，很多公司都采取增加底薪，或者提成点数，但是这只能短期激励，时间长了，就又恢复原样了，而且只能上，不能下。
如何设计薪酬，既能增加员工的积极性，又不增加公司的成本呢？
一、适合基层员工的薪酬模式！
原来：底薪3000，提成6%。
优化：直接把月薪3000，提升到5000，提成随着业绩增长。
将月薪提升为5000，分为无责底薪2000 ，和有责底薪3000。
无责底薪人人可得，有责底薪按业绩发放。
完成15万拿6%提成，底薪4000；
完成20万拿8%提成，底薪5000；
完成30万以上拿10%提成，底薪6000。
同时我们在公司内部加入冠军奖机制，每月拿出5000块，奖励冠军3000，奖励冠军父母2000，这样员工积极性越来越高，能力也不断成长。
二、适合中层员工的薪酬模式！
新来的经理要求月薪18000，但公司设的薪资是16000，你是老板如何留住这人才？
正确的设计方法：
1、将月薪18000提升为24000
2、再把24000分成固定工资9600和效益工资14400
3、9600分成4000和考勤挂钩，5600和绩效挂钩
4、效益部分14400分为：月度目标、上下旬目标、和周目标
完成整月目标得4800
完成上下半个月目标各得2400
完成一个周目标得1200，没有完成的阶段则没有
如超目标完成，拿出超额部分业绩的20% 作为分红奖励
这样既留住了人才，又保证了业绩， 避免公司用人不当带来的损失。
三、适合高层员工的薪酬模式！
新来的高管，要求年薪40万，如果直接给固定工资40万，员工就会旱涝保收，因为干多干少都一样，所以多一事不如少一事，如何设计才合理？
可以直接把固定工资40万升为60万，把60万按4:6分成固定部分24万和效益部分36万，
固定部分4：6 分为基本工资9.6万，每月8000和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩。
效益部分36万分成3块，与月度、季度、年度度目标挂钩，每完成一个月度目标拿到1万，每完成一个季度目标拿到3万，完成年度目标拿到12万，目标没有完成就没有，如果最终年度目标完成，则前面没发的全部补发。这样一来，高管必定会比我们老板还操心公司。
四、适合职能岗位的薪酬模式！
一个公司除了销售团队，还有很多职能岗位。比如：行政、财务、技术、客服和前台等等，因为这些人不能直接创造业绩，所以有些老板给出的工资就会很低，导致职能岗位干活没动力，不会主动干活，所以只能拿死工资、低工资？其实不是！
比如财务，可以设五级工资制：
一级：基本4500+绩效3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费！如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系，一定要多站在员工的角度去思考，基于人性！
如果你想设计一套合理的薪酬体系，那你一定要有这个“薪酬绩效工具包”，里面还包含：
1、工作分析表：设计责权利，分工明确，避免出现问题，相互扯皮。
2、绩效考核表：设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。
3、晋升通道表与图：为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。
4、高管目标责任书：千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。
5、组织战略架构图：为企业设计现阶段及5年后的分子公司、事业部、各部门、岗位。
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薪酬绩效工具包
投资之王-沈南鹏说：薪酬设计最大的错误就是“底薪+提成” 这样的薪酬模式是“慢性毒药”只会搞垮你的企业，能力强的员工留不住，能力差的员工赶不走，
一定要打破传统企业的3种薪酬模式！
（干货满满，建议点赞收藏）
一、打破底薪+提成死局的业务员激励薪酬
错误的设计：公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬只会腐蚀员工的积极性。
正确的设计：直接把月薪提升到7000
7000分为
无责底薪3000元，与考勤挂钩，完成考勤就可以获得
有责底薪4000元，与绩效挂钩，重点看下面
把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标
完成周目标得500
完成上下旬目标得500
完成月度目标得1000
注意：没完成的阶段就没有
如果员工整个月绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000。
沈南鹏：一套好的薪酬体系能让员工迸发积极性，形成企业利润动力！
二、打破让企业涉险，让老板涉险的财务经理的固定薪酬
很多老板忽略了财务的重要性，尤其是企业达到一定规模后，老板一定要懂用财务数据来经营企业，定战略。
但给财务经理固定的高年薪，还不考核，那无疑是让企业风险常在，一不小心老板都有可能进去。
正确的设计是：
基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：总利润达不到80%则无分红。
三、打破高管固定年薪制度
如果高管要求年薪40万，我会直接给他60万，但我会这么给，如果你是60万直接除以12个月，每个月4.16万还不考核，那你就给自己挖坑了，如果他没能力，那你的60万直接打水漂了。
但如果你把60万分成固定工资24万和效益工资36万；
固定工资4 : 6，分成基本工资9.6万，每月8000和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩。
效益工资36万，分为年度目标，季度目标，月度目标，完成年度目标拿12万，完成一个季度目标拿3万，完成一个月度目标拿1万，没有完成的阶段则没有。
这样发工资，高管必定会比老板还操心公司。
四、打破高管旱涝保收制
某公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，有的老板可能会直接给，但是万一是个水货，那钱岂不是打水漂了
正确的设计方法：
把20万分成固定工资8万，效益工资12万
再把固定工资的8万分成考勤工资3万，绩效工资5万
重点设计效益工资的12万与4个指标挂钩：
1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500
3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500
4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000
需要说明：每个企业业务板块不同，考核的指标不同，所以需要结合自己企业的考核指标设定
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪不没标准，加的就是贪婪
放弃“底薪+提成”，让员工为自己干、为自己加薪
但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
以上这些系统，我都放在下方链接的800份电子版资料的“薪酬绩效管理包”里了，你拿去就可以用！
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薪酬的最大死局就是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬！
为什么不能使用“底薪+提成”？
1、老员工没动力，新员工留不住。老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成。而新员工没有资源，出单比较困难，久而久之失去信心，离职率很高。
2、员工为了业绩，注重短期利益、对客户夸大销售、随意承诺，导致后期客户体验不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了。
3、员工只关注自己的业绩，不关注企业的成本，虽然公司的业绩上去了，但利润却下降了。
4、旺季员工拼命干，但往往会形成恶性竞争；一到淡季，员工收入落差比较大，就会离职，严重时核心骨干也会跳槽。
5、为了激励员工，很多公司都会增加员工提成点数，但是这只能短期激励，时间长了，就又恢复原样了，而且运营成本只能上不能下。
一、打破“底薪+提成”，适合营销团队的薪酬模式！
假设产品利润为20%，营销分三级，拿出10%利润分给营销团队。
业务员5%，经理7%，总监10%。
业务员出单，自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%。
经理出单，自己拿7%，总监拿3%。
总监培养十个经理，能拿到30%的提成，他必定比老板还操心，下面的业务员也会拼命想晋升，提升自己的业绩。这样薪酬设计既保证公司利润，又解决人才难留的问题，还能培养人才梯队，因为每个人的业绩都和上级的利益息息相关，他们必然会全力培养下属。
二、打破“固定薪酬制”，适合营销高管的薪酬模式！
新来的高管，要求年薪80万，如果直接给固定工资80万，员工就会旱涝保收，因为干多干少都一样，所以多一事不如少一事，如何设计才合理？
年薪80万，我直接给她开100万，但是这样发的，
将100万分成30万的固定工资和70万的效益工资。
固定部分：分为基本工资12万，每月1万和考勤挂钩；绩效工资18万，每月1.5万与绩效考核挂钩。
将效益工资70万分成三部分：分别与年度、季度和月度目标挂钩。
完成月度目标拿到1万，季度目标拿到10万，年度目标拿到18万，没有完成的阶段则没有。如果超额完成，再加上2%的奖金，这样员工做得好还能拿的更多，会比老板还操心公司。
三、打破职能岗位“固定薪酬制”，适合职能岗位的薪酬模式！
公司除了销售团队，还有很多职能岗位。比如：后勤、行政、财务、客服和前台等等，因为这些人不能直接创造业绩，所以有些老板给出的工资就会很低，导致职能岗位干活没动力，那么我们如何激励他们呢？
比如财务，可以设五级工资制：
一级财务：基本4500+绩效3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
二级财务：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
三级财务：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
四级财务：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
五级财务：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费！如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系，一定要多站在员工的角度去思考，基于人性！
而一套完善的薪酬系统还包含以下这些：
1、岗位职责系统：职责清晰，人人有事做，事事有人做。
2、绩效考核系统：奖惩的依据 评估工作干好还是坏 。
3、薪酬系统：让有能力的人吃香喝辣，没能力的活活饿死 。
4、目标责任书系统：管理层人人头上有指标，个个肩上有负责 。
5、招聘系统：选好种子才能长成大树。
6、组织架构系统：让员工能看到未来的希望 。
7、战略规划图：规划战略精准布局 。
8、人才引进说明书：核心技术人才的引进。
这些体系都为你准备在《薪酬设计三册书》里了，手把手教你各行、各业、各岗位实操激励薪酬，不到一顿饭的钱，却可能激活你的团队创造更大业绩，赶紧拿回家学习吧！
薪酬设计三册书
中国建筑集团世界排名第9，承建方赚取了更多利益，因为水泥沙子混泥土成本都由建设公司出钱，售楼处好比中介，赚提成和物业管理，现在的一二三四线城市大部分楼房都是，中建承建的，小县城的都是个体开发商，而且县城拆迁和劳动力成本低，房价都在一万以下，而且县城买地块方便不用拍卖，要比制造业更赚钱，但是对县城来说相当于吃老本，因为县城如果没有工业，靠卖地赚税收和地方财政收入是很危险的捷径。
恒大售房模式在转变，未来或许将取消楼盘开发建设与销售脱钩现象！这种新模式未来是一种趋势。
恒大地产二十年来借助中国房地产的飞速发展而迅速成长壮大，如今成了明星企业，受尊重的企业之一。
大概是开始，恒大在房产销售方面突然转变思路，实施全民参与的模式，无论是普通农民，还是工人，说白了不管你是什么身份，就是要饭的、捡垃圾的都可以成为房产中介，只要你介绍客户买房，就有提成。这种销售模式变化的原因，有以下几方面，
网络时代，销售模式也紧跟潮流，这是一种趋势。其次线下销售出现瓶颈，开拓新的销售渠道，尽快回笼资金。当然这种方式其实也是让利于民，直接由原来的直接销售中间商那一部分利润让给了购房者，让购房者得到实实在在的实惠，何乐而不为呢？
其实大家也可以看到，目前的楼盘开发商与销售商是脱节的，把销售委托各第三方，相互之间没有太多的制约性，各干各的，因为他们是分属于不同公司。销售商尽快地在获利的前提下将楼盘销售出去，因此可能就会肆无忌惮地虚假宣传，夸大其词大的问题出现，反正大多数购买者都是一锤子买卖，哪有那么多人买了这个楼盘接着再卖另外的楼盘，所以销售完这个项目，接着再去另一个项目，那些买房者仍然是新的客户，大家可以看到目前好多楼盘存在这样那样的问题，与开发商和销售商相互间脱节是有很大关系的。
因此像恒大这种加大线上销售的模式，确实是一种趋势。其实开发商给销售商的楼盘价格应该有大约10%左右的空间。如果这些都让利于百姓，那房价至少要下降10%左右。
或许再过两三年，恒大的模式将会在全国被模仿。
任正非在一次采访在中：老板学会不“分钱”这项技能，那一定很累，公司永远做不大，这10大薪酬设计方案你给我好好研究（纯方案干货分享，赶紧收藏，不然就找不到了）
一、针对销售业务员的薪酬激励方案（下面有门店员工设计方案）
千万不要再固定底薪+提成了，这样新人进不来，优秀人才留不住
例如公司业务员的工资是固定工资5000元+提成5%。应该设计成：
固定工资直接涨到7000元/月，但是
要分无责底薪3000元（完成考核人人都有），和有责底薪4000元（按完成业绩情况发放）。
如公司往年业务员月考核业绩15万。所以：
月度完成15万业绩，提成还是5%，但是底薪7000
月度完成30万业绩，提成8%，但是底薪涨到8000
月度完成50万以上业绩，提成10%，底薪10000元
这样员工工资越高，公司的利润也越多，这叫双赢。
二、针对门店员工的激励薪酬方案（下面有营销团队的设计方案）
如“海底捞”的薪酬结构=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+补贴+员工基金。
基本工资：鼓励员工全勤
级别工资分为：鼓励员工做更高标准工作，分一级员工+60元、二级员工+40元、普通员工不变。
奖金分别为：先进员工奖励80/月、劳模员工260/月、功勋员工500元/月
工龄工资：每月+50元 逐年递增，减少人才的流水
分红 ：一级员工以上享受分红 金额为当月店铺利润的3.5%。这是留住并配有店长的核心设计。
补贴：父母每月补贴200-600元、话费补助每月100-500元
员工基金为：每月扣除20元，扣满一年为止
三、针对营销团队三级九岗激励薪酬方案（如图3）（下面还有核心财务高管设计方案）
三级分：业务员、经理、总监
九岗份：实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监，总监、高级总监
薪酬组成部分：基本工资+绩效工资+个人提成+团队提成
实习业务员，底薪2000，绩效0，提成10%
业务员，底薪1000，绩效2000，提成12%
高级业务员，底薪1000，绩效2000，提成14%
代经理，底薪1300，绩效2200，提成14%
经理，底薪1300，绩效2200，提成18%
高级经理，底薪1500，绩效2500，提成18%
代总监，底薪2000，绩效3000，提成18%
总监，底薪2500，绩效3500，提成18%
高级总监，底薪3000，绩效4000，提成18%
该方案设计的重点：
经理拿团队实习业务8%，拿业务员6%，拿高级业务员4%提成，而总监拿团队业绩2%
只有这样总监才能激发经理，经理才能激发员工。形成闭环激励
四、财务高管五级薪酬激励法（如图4）（下面还有高管年薪设计方案）
薪酬结构+基本工资+绩效工资+利润分红
一级：基本4500+绩效3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级：基本5000+绩效3500；考核：财务管理与税务统筹
三级：基本5500+绩效4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级：基本6000+绩效4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级：基本7000+绩效5000；考核：财务系统及流程建设
利润分红：按年度总利润的1%进行分红。
例如总产值6千万，利润比例20%，总利润为1200万，分红拿12万，但总利润达不到80%则无分红。
任正非：千万别认为财务是记账报税的，营销团队是赚钱的，而财务团队是通过战略让钱生钱的，所以财务要会打造这五大系统：账系统、钱系统、税系统、财务战略系统、风险管控系统。
五、高管年薪100万设计法（如图5）
千万不要100万/12个月直接发放，如果他是水货，那你的100万就直接打水漂。
应该这样分：
分固定工资40%（40万），和效益工资60%（60万）
再把40万固定工资分成40%的基本工资（16万），60%的考核工资（24万）
基本工资：16万一年，每月1.3万，与考勤挂钩
考核工资：24万一年，每月2万，与考核挂钩
再把60万的效益工资按业绩发放。
假设他的业绩目标是3000万，60/2000万=3%，分别按月季年度各1%，只有完成对应考核才能获得相应分红。
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任正非在一次采访时说道：薪酬的最大死局就是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面有业务员、营销团队、财务、高管的激励薪酬设计方案）
为什么不能再底薪+提成？
答：因为会导致，优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下4大问题。（下面教你如何打破死局）
1、老员工没动力，新员工留不住
老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大
2、为了自己利益，舍弃企业长远利益
员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展
3、旺季收入高，淡季就离职
很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽
4、用工成本一上去就下不来
为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷
下面为你设计从底层员工到高管的激励薪酬
一、打破底薪+提成死局的业务员激励薪酬
错误的设计：公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬只会腐蚀员工的积极性。
正确的设计：直接把月薪提升到7000
7000分为
无责底薪3000元，与考勤挂钩，完成考勤就可以获得
有责底薪4000元，与绩效挂钩，重点看下面
把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标
完成周目标得500
完成上下旬目标得500
完成月度目标得1000
注意：没完成的阶段就没有
如果员工整个月绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000。
任正非：一套好的薪酬体系能让员工迸发积极性，形成企业利润动力！
二、打破让企业涉险，让老板涉险的财务经理的固定薪酬
很多老板忽略了财务的重要性，尤其是企业达到一定规模后，老板一定要懂用财务数据来经营企业，定战略。
但给财务经理固定的高年薪，还不考核，那无疑是让企业风险常在，一不小心老板都有可能进去。
正确的设计是：
基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：总利润达不到80%则无分红。
三、拒绝让高管旱涝保收的高固定薪酬
某公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，有的老板可能会直接给，但是万一是个水货，那钱岂不是打水漂了
正确的设计方法：
把20万分成固定工资8万，效益工资12万
再把固定工资的8万分成考勤工资3万，绩效工资5万
重点设计效益工资的12万与4个指标挂钩：
1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500
3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500
4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000
需要说明：每个企业业务板块不同，考核的指标不同，所以需要结合自己企业的考核指标设定
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪不没标准，加的就是贪婪
但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
注意：全套的管理系统、涉及到各行各业的
工作分析表（图4）、招聘管理制度（图5）
绩效考核表（图6）、激励薪酬设计（图7）
目标责任书（图8）、培训管理制度（图9）
组织架构图（图10）、晋升标准表（图11）
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