上岛以前真的是贵，一杯咖啡98蚊，哈哈哈，十几年前wo……我也是去试试
从0几年到1几年，上岛咖啡、名典咖啡都是晚上聊天的首先地方，偶尔白天也专程去吃名典的牛肉窝蛋粥和上岛的豉汁排骨饭，上岛的白灼生菜特别脆甜。可惜，现在两个咖啡厅都不存在了。
不用这样美国要军援我们就演练，浪费呀，要么直接收了，要么到时阻止武器上岛，否则没用。
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#美国立法#军援#台湾 中方4部门同天发声 解放军东部战区隔天亮剑#台岛 海空齐动实兵#演练 战机目视#中央山脉
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上岛咖啡老板夜夜以泪洗面！3000家连锁店说倒就倒，本想成为“中国星巴克”，没想到被加盟制害惨了，盲目扩张导致最后一蹶不振！
京东刘强东早早就看出了问题：“5年之内全国开了3000家上岛咖啡，加盟不用去选店、培训，只收加盟费，这种商业模式有违消费者利益。”
要知道，一开始，上岛咖啡比星巴克、好市多都要抢先一步进入大陆市场，并且短短五年时间，就在大陆拥有了3000家门店。
然而好景不长，一味追求简单粗暴且盲目的扩张加盟，导致门店数量增多的同时，质量普遍下降，顾客对品牌也不再信任，最终让这个有着金手指的品牌高开低走，无法上岸。
如此作死的上岛咖啡，把一手好牌打了个稀巴烂。但同样是搞门店扩张的百果园就不一样了，靠着卖水果就做到了全国第一，全国疯狂开店4600家，年赚120亿！二者最大的区别就是百果园抛弃了传统的加盟制，而是采用了新型的互联式内部店长合伙制！
简单来说，就是总部不需要掏钱开店，全部由员工自己出钱，等新店赚钱后还要给到总部30%的分红。很多人不理解，这样为什么还是有很多员工主动打工又送钱呢？
1、投资
百果园每开一个新店，都会有三部分投资比例的产出。首先，店长投资80%，主要负责门店的经营管理；片区经理投资17%，负责片区门店的集中管理；大区经理投3%，负责选址。
这样，总部就将新店中的核心班子进行了利益绑定，从选址到单店的内部经营，从单打独斗变成了共同体，共同操心门店经营，事业就容易干大。
2、回报
接下来关键的来了，百果园还设置了一个激励机制：不要加盟费不赚产品差价同时会扶持新店的开业，3年之内如果有亏损由总部全部承担。除去公司收取的30%之外，剩下的利润按照门店三方的投资比例来进行分红。
3、裂变
和海底捞不同，海底捞的模式是老店长通过帮助徒弟进行新店经营来实现扩张裂变，但百果园要求每年各个门店都输送一名新店长，旧的门店就给到新店长来继续经营，总部会给予老店长4倍的本金全力支持老店长继续“打粮食”，同时还能分得老店10%的利润分红。
这一整套流程下来，百果园成功到了上市门前也就不足为奇了。这也是小米、华为、阿里巴巴等互联网巨头都在使用的合伙人模式，无论你是做什么行业的，只要学会了就可以直接落地！
要知道，传统企业做生意，通常会面临以下问题：
第一点，团队一滩死水，扩张纯靠老板带，老板最后累趴下了，企业也就停滞不前了。
第二点，单人单店起势难。很多的新店都只靠店长一人操持打理，店长很累店员动力不足，这样是很难成功的。
第三点，缺少标准化的单店运营系统。单店的成功一定需要一个可复制的标准化流程，游戏规则越简单，复制裂变的能力就越快。
第四点，缺少可复制的干部班底。这也是每个公司都会面临的一个痛点，马化腾曾直言：我面临的最大挑战就是人才奇缺，这是所有企业发展的最大障碍，也是最大的竞争力。
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很多老板都说，现在赚钱越来越难，其实是因为传统时代我们赚钱太容易了，之前靠运气赚的钱现在靠实力亏得一干二净。
所以在这个时代做生意，一定不能盲目的做决策，一个错误的思维错误的投资，可能在市场上花费掉上百万的试错成本。老板作为公司的领头羊，一定要打开自己的认知空间，认知空间有多大，企业的发展规模才有多大。
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互联式盈利思维
刘强东曾说：“五年之内全国几千家上岛咖啡，加盟不用去选店、培训，只收加盟费。这种商业模式有违消费者利益。”
上岛咖啡由陈文敏于1968年在台湾创立，历经30年发展，它终于从不起眼的街角小店来到内地，在海南开出第一家内地店。抢滩大陆市场，它比星巴克要快一步。2000年左右，很多人第一次去的咖啡厅就是上岛咖啡。
它的打法简单粗暴——开放加盟，不到，在大陆就有了3000家门店。
本来定位高端，先发制人，抢占独家市场，前景大好。怎料高开低走，后劲不足，盲目加盟扩张，质量下降。内忧外患，品牌形象一落千丈。
管控体系不规范，加盟商各自为政，股东内讧、缺乏长期战略，末路态势凸显管理短板，导致品牌生命力消耗殆尽。3000家连锁店一夜之间集体消失匿迹，几十年的心血灰飞烟灭！
那如何才能轻资产，在短期内快速扩店，又不伤害品牌呢？百果园给了我们很好的示例：
百果园目前有门店4500多家，年营业收入达到60多亿元，公司估值达85亿元，市场份额在水果零售中位居行业第一位。
它是如何通过平台+合伙模式去裂变的呢？
第一，建立了统一的标准合伙模式：
百果园的门店采用店长合伙制，投资方分别为片区管理者、大区加盟商和店长：
店长占股80%，主要负责门店的经营工作。
片区管理者占股17%，主要负责片区门店的管理。
大区加盟商占股3%，主要负责门店的选址。
百果园不出资，不占股，不收加盟费，无商品差价，主要负责连锁系统的管理、运营、人才输出、品牌运营、人员培养、培训、门店运营等工作。
第二，人才留存与复制
百果园通过独特的兜底政策分担风险，让拿钱开店的员工没有后顾之忧，愿意长期坚持干下去。
（1）加盟店如果亏损，百果园承担3年的亏损额。
（2）百果园设立了兜底分红6400元，根据门店的运营情况一年一评。
关于人才的培养与复制，百果园是这样做的：
（1）百果园对门店的盈利不做硬性考核。
（2）要求将店长的收益与培养人才进行结合，要求每家门店一年要为公司输出一名新店长人选。
同样是做企业，为什么有的人业绩暴涨，有的人却盈亏不定？所有的财富，本质上都是认知的变现。人与人之间的差距，本质上都是认知的差距，认知的差距，本质上都是信息输入量的差距。你的知识结构和信息环境，决定了你的思维。
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上岛咖啡老板含泪哭诉：3000家连锁店一夜之间集体消失匿迹，几十年的心血灰飞烟灭！
作为本土最早的咖啡店品牌，在星巴克还没有进入中国市场的时候，上岛咖啡就依靠品牌加盟的模式成功打赢了所有竞争对手，迅速占领了市场。然而随着门店快速扩张，新门店的质量参差不齐，不少门店的服务质量直线下降，导致品牌形象一落千丈，众多连锁门店纷纷倒闭。
为什么会这样呢？其问题根源就在于其品牌加盟的发展模式上。
为了快速裂变门店，上岛咖啡的加盟的门槛设置得很低，仅仅只需要缴纳初次加盟费和后期续约费就可以成为加盟商，所以立刻就吸引了大批的加盟商。
但是，加盟门店多了，上岛咖啡的管理却没有跟上，加盟商交了钱，上岛给了品牌就不管了。总部缺乏规范的管理和标准，所有门店“各自为政”，甚至有些门店为了提高利润，不惜偷工减料，从而造成上岛咖啡的口碑直线下滑。所谓“其兴也勃焉,其亡也忽焉”，上岛咖啡如同昙花一现，其崛起的速度令人惊叹，而衰落的速度同样让人瞠目结舌。
而不同于上岛咖啡囿于传统的品牌加盟模式，同为本土品牌的瑞幸咖啡，却靠着一套独特的合伙人模式后来居上，仅有5年时间就野蛮扩张了7000家门店，即使疫情肆虐，也阻挡不住瑞幸的脚步。它具体是怎么做的呢？
首先，跟上岛咖啡一样，瑞幸实行“0加盟费”，通过超低的加盟门槛吸引了大量的加盟商。当然，虽然不用交加盟费，但需要交装修费和生产设备费，由总部对新门店进行标准化装修。
其次，跟上岛咖啡不同的是，瑞幸总部不仅会指派新门店的店长，还会对新门店提供尽可能的帮助，包括帮助门店获客，提供爆品、提供供应链和物流支持以及员工培训等。
接着，在利润分配上，瑞幸采用的是分级制度。当加盟店收入扣掉原材料成本后，如果利润不超过2万，那么所有利润都给加盟店；而如果利润超过2万，那么：
1、利润在2万~3万的部分，加盟店拿90%，总部拿10%；
2、利润在3万~4万的部分，加盟店拿80%，总部拿20%；
3、利润在4万~8万的部分，加盟店拿70%，总部拿30%；
4、利润在8万以上的部分，加盟店拿60%，总部拿40%。
这样的利润分配方式既照顾了加盟店，同时也能够让总部获得更多收益。
最后，为了培养更多合格的店长，瑞幸积极鼓励老店长培养新店长，每半年可以向总部推荐一位新店长，由总部进行考核培养之后，决定是不是作为新店的店长。而当新店长成功经营一家新店后，老店长可以享受新店每年2%的盈利分红。
而就是通过这样一套合伙人模式，瑞幸不花一分钱就实现了门店的快速裂变，同时还很好地保证了裂变门店的质量，而大量的门店不仅可以为瑞幸带来丰厚的利润，同时也帮助瑞幸实现品牌的快速推广。
如果你也想用这套模式实现门店快速裂变、抢占市场，可以这样设计合伙人机制：
首先，新店由总部和店长共同投资，其中总部出60%，店长出40%。
其次，在回本前公司拿利润的60%，店长拿40%；回本后店长拿60%，总部拿40%。另外总部拿出10%给店员做激励股，来当做培养新店长的奖励
接着，实行师徒制，鼓励老店长积极培养新店长，比如每年培养一个新店长，在新店开始盈利后，老店长可以拿新店10%的分红。
最后，要明确退出机制，要求在门店盈利之前，店长不能退出合伙，否则之前30%的出资一分不退。后期盈利时，店长想要退出，公司以分红的3倍来回购股份。
通过这样的合伙人模式，不仅可以解决门店裂变的资金问题，把员工的收入和门店牢牢绑定在了一起，形成了利益共同体，一荣俱荣，一损俱损，很好地激活了员工的工作积极性，毕竟如果门店运营不善，他们也要蒙受损失。同时，通过师徒制打破单店收入的限制，让老店长可以通过培养新店长获得分红，培养的店长越多，收入就越高，这样老店长就会更加乐意去带新员工，为公司源源不断培养人才！
马云曾说过：人人打工的时代已经过去了，现在是合伙人的时代。同样地，传统的门店裂变方式已经过时了，要实现门店裂变就要用平台的思维去发展合伙人模式，通过打造利益共同体，在聚拢资金的同时实现人才裂变，既保证门店裂变的速度，同时保证门店裂变的质量！
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5、如何跟外部专家、顾问合伙
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