8个包子120元，天津狗不理包子终于还是卖不动了！不仅当地人嗤之以鼻，就连外地人都敬而远之，百年老字号终于还是没落了……火了163年的天津狗不理包子为何走向没落？
“狗不理”包子大概是诸多百年老字号中“出名”最早的，从慈禧还在当太后的时候，就红遍大江南北，又因为慈禧太后的“捧场”，开了光，无论是本地人还是外地的游客，都把吃狗不理包子当成一件“时兴”的事。
本应该将百年老字号进行完美传承的狗不理，究竟是为何落到这番田地？
1、“拿着鸡毛当令箭，倚老卖老！”
狗不理包子走红之后，掌门人随即改变了狗不理的定位，原本一个价格亲民，品质优良的百姓品牌竟然走起了高端路线，8个包子要价120元，一碟花生米卖价58，光是价格上去了，服务却还停留在几十年前。
消费者到店之后，看着还不够两人份的普通包子竟然高达120元，被骗的怒火一下子就上来了，问题是狗不理还没有意识到问题的根源，依然坚持走高端路线。
随着互联网的兴起，很多网友将自己的怒火发泄到网上：“万年不变的菜单，口味就那几种，价格还那么贵，吃了一两次谁还稀罕？”“又贵又难吃，现在好吃的店太多了，消费者又不傻，谁愿意一直当冤大头……”
久而久之，天津狗不理成了一个人人敬而远之的百年老字号。
2、“为拉盈利，盲目扩张”
价格虚高，服务跟不上是天津狗不理包子的软肋，但是让天津狗不理包子彻底溃败的原因在于盲目扩张加盟店。
为了扩张更多的门店，天津狗不理在很多城市都扩张了加盟店，只要给钱就可以用天津狗不理的品牌，但是门店扩张之后，天津狗不理包子的管理体系却严重滞后，对于连锁门店没有一套统一的管理系统。
门店产品质量得不到监管，服务也没有统一规范，只是“挂着羊头卖狗肉”，严重影响了消费体验，曾经让消费者趋之若鹜的品牌，竟然门店评分只有2.8分，还不如一个街边的早餐档。
天津狗不理包子仗着自己是一个百年老品牌，仗着自己曾经有过良好的品牌口碑，倚老卖老，罔顾市场，罔顾消费者需求，大肆挥霍消费者信任，最终作茧自缚，跌落神坛，最后被时代抛弃！
其实除了天津狗不理包子以外，还有很多百年老字号都犯了同样的错误，比如全聚德北京烤鸭，一只烤鸭238元起，还有东阿阿胶、富春茶社等等老品牌，本可以依托百年的经验将品牌传承发扬光大，却都因为没有跟随时代发展，最终只能走上下坡路。
事实上，我们很多传统中小企业也很容易犯这个错误，尤其是过去小有成就的一些企业，很容易陷入在过去的成就中，用十年前出的方式做今天的生意，结果只能被消费者无情抛弃。
但如今是一个高速发展的互联网时代，各行各业新企业层出不穷，消费者的有了更多的选择，互联网盈利思维不断兴起，小企业也能做出比大品牌更优秀的成就！只需要思维一变。
比如蔬果之王百果园，原来是一个亏损了2个亿的企业，就因为创始人果断做出了改变，经过短短几年的努力，不仅填补了2亿的亏损，还在全国开了4600多家门店，年营收高达120亿。
百果园的成功诀窍就是：上下一心，打造一支共同盈利的团队。
亏损之后的百果园把产品和盈利放在改革的重心，他跟所有店长说：以前我给你们发的都是死工资，我决定以后不这么做了，只要门店盈利了，大家都能拿到分红！
怎么拿到分红呢？
首先是店长：只要店长出资30%，即可拿到门店70%的盈利分红，这样做的好处是把店长变成门店的合伙人，把门店的利益和店长的利益捆绑在一起，让店长为了提高收入而提高门店的收入。
其次是员工：每个门店的员工都有相同的机会可以参与门店的分红，按照每个月的工作贡献度进行评比，根据贡献的多寡决定拿多少分红比例。
最后是人才培养：每个店长都有培育人才的任务，总部会不定期给店长进行能力技能的培养，同时店长也有一个硬性的考核指标，每年需要给总部培养一名人才。
当人才可以独立经营门店之后，老店长还可以在新店长的门店持股5%-15%，这样做的好处是既保证了百果园能持续不断为自己输出人才，又让老店长非常乐意将自己的成功经验分享给新店长。
所有门店因此形成了一个利益联结关系，上上下下的员工都形成统一战线，自动自发为了门店的盈利努力奋斗。
百果园之所以能成功，离不开创始人的远见，这套门店合伙模式是目前非常受中小企业老板推崇的一套机制，他不仅可以帮助企业提高员工的工作动力，解决门店扩张的资金难题，还可以帮助企业实现盈利突破，快速扩张门店，度过企业危机等等，在任何企业都可以实操成功。
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新东方俞敏洪曾说过：中国百年难出任正非，但马云可以遍地都是。人民日报也说过：不是马云的时代，而是时代下的马云。言外之意，任正非的战略思维并不是一般企业者能够比得上，但马云不一样，只要与时俱进，紧跟时代而行，任何人都有机会成为马云。
在今天这个互联网时代下，很多传统企业苦不堪言，都在责怪电商的不是。然而这背后错的并不是电商，更不是马云，而是传统企业本身。
看看当年风光无限的北京全聚德烤鸭，作为北京的名牌小吃，来到今天已经变得“无人问津”，甚至连当地人都不愿意买单，这背后值得各位老板深思。
第一，全聚德缺乏创新的经营模式，用着传统的思维去运作，倚老卖老。价格贵就算了，服务还不到位。
第二，品牌效益缺乏维护。连锁门店都是采用雇佣制运作，没有用机制管理，更没有激励机制。以至于员工没有斗志，店长坐吃山空，那么久而久之就会出现一种“摆烂”的心态，不会主动服务消费者，更不好注重品牌。
不难发现，在今天这个时代，远不止全聚德在原地踏步。比如：天津的狗不理包子，百年老字号张小泉，东阿阿胶……
所以说，任何一家传统企业想要在行业中脱颖而出，就必须要抛掉老旧的商业思维。毕竟十年前的思维赚不到今天的钱，因为新事物的出现，注定旧事物的淘汰。
正如马云当年所说的：我未来如果输了，我也是毫无怨言，因为时代的发展，谁都有可能成为“乱世英雄”，只是看谁能够更快抓住风口罢了。
在今天这个竞争激烈的大环境下，依旧有很多传统企业脱颖而出，乘势而上，这背后也是因为推出了全新的商业模式与管理机制。
最值得借鉴的例子就是百果园。
因为当年的百果园跟很多传统企业一样，用着雇佣制，老板也是依靠勤奋去经营门店，兢兢业业管理公司，一年到头却没有赚到多少钱，甚至身边的人才换了一批又一批，永远“无将可用”。
没有办法之下，创始人余慧勇开始走上转型创新之路，深入市场了解后他才意识到问题所在，人才之所以留不住，因为缺乏参与感。员工缺乏斗志，是因为缺乏激励，门店扩张缓慢，是因为缺乏模式！
所以，他基于市场与人性，打造了一条“合伙共赢”模式，实现了逆袭翻盘。
具体操作如下：
首先，把传统的重资产投入模式改变成“单独加盟”或者“合伙人模式”。店长与公司合伙出资，一方面可以减轻公司的现金支出，一方面可以激发店长的斗志。呈现出风险共担，利益共享的局面。
其次，把固定的“死工资”变成流动的激励机制。每一个岗位都设有灵活的激励机制，每一个阶段的业绩考核也有相对应的提成分红。
门店店长更是每个月都能拿到业绩分红，但如果没有完成业绩考核，店长也只能拿到底层的绩效薪酬。把员工的收入与业绩挂钩，自然会让他们主动操心业绩，实现自我管理。
最后，推出股权激励机制。这是公司从0到1实现转变的关键点。很多老板觉得股权是大公司才可以做，殊不知这是一个思想误区。
股权激励特别适合中小企业布局，一方面可以节省公司最大的资本成本去激发内部团队的“狼性”，同时还能让那些核心人才忠诚于企业。落实岗位股还能进一步推动团队的斗志，主动操心业绩。
这也是为何百果园短短几年时间，实现了逆袭翻盘，甚至一举成为了行业的领头羊。这背后必然是离不开创新的经营模式和激励机制。
老板要明白，随着时代的发展，老板的认知思维一定要紧跟时代而行，毕竟企业的层级脱变取决于老板的思维格局。这也是为何需要老板不断学习的原因。
在今天这个日新月异的时代，除了天生的资源，就是认知与模式机制，才是突围而出的硬道理。
为此，如果你也想要落实合伙人模式，设计中小企业股权激励，做连锁门店裂变扩张，实现业绩倍增，我建议你学习一下这套《团队裂变盈利思维》课程。
里面涵盖了企业顶层架构布局，创始人控制权设计，股权激励设计，员工薪酬绩效设计以及连锁门店裂变扩张。
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