每到年终绩效考核的时候,
在不少医院,
会发现一个奇怪现象——
基本排在前面的,
是党办、院办、人事等机关行政包括后勤科室,
基本排在后面的,
则是临床医技科室……
机关行政科室不但绩效考核优秀,
连科室负责人也都沾光年年先进,
而奋战一线的临床小科室负责人,
几乎没有这样的待遇,
往往成为被遗忘的角落。
即便争取有限的荣誉和表彰,
也很难光顾到他们头上。
这是管理上有欠公平的行为!
医院可持续发展的核心,是医疗质量!
医疗质量的核心是学科建设,
学科建设的核心是医疗人才!
事实上,医院都是靠临床医技科室赚钱养院的,
机关行政后勤科室是辅助科室,
属于成本科室。
而且临床科室工作时间长,压力大,
最终考核时却成绩平平。
如果院领导厚此薄彼,
这种不合常理的现象,
就容易让人寒心,
打击临床科室人员工作积极性!
我们医院领导者,
不能只坐在办公室中,
要检查状态、寻找问题、处理事件、优化流程、持续改进,
做到凡事有交代、凡事有落实、凡事有回音,
把工作当做事业来看;
把权利当做服务来看;
把员工当做朋友来看;
把医院当做家庭来看……
在不少医院,
行政科室都是协助临床科室开展管理工作,
但是,临床科室却抱怨行政科室总是考核,
行政科室也抱怨临床科室不配合。
其实,行政科室的考核仅仅是一个手段,
目的是让临床科室按照规范流程操作。
河北有家县级医院,
为解决这个问题,
就实行了“双中心服务管理”模式。
行政科室以临床科室为中心,服务临床;
临床科室以患者为中心,服务患者。
每月临床科室可以给行政科室的服务打分,
患者给临床科室打分,并进行排名。
在这种模式下,行政科室不再是“考官”,
而是主动帮助临床科室开展工作,
临床科室也更乐意接受,
还主动邀请行政科室来指导。
员工的工作状态发生了转变,
工作的快乐指数也提高了。
要想让员工为患者提供更好的服务,
必须提高员工的满意度。
医院管理者要把员工的家人当做自已的家人来对待。
比如,疫情期间,医院抽调医护人员前往一线支援,
很多人都上有老下有小,为了照顾好他们的家人,
医院多次安排人员上门探望,送去慰问品。
在一线支援的医护人员得知后,
非常感动,也更加安心地投入工作中。
这种关心,不仅表现在特殊时期,
日常工作中也是如此。
比如,员工过生日,
医院还会给其父母送去礼物,表达孝心;
每年会安排员工家属及父母体检;
成立员工子女早教中心,
解决员工子女寒暑假无人照顾的难题……
用真心换真心,
把员工当家人,他们工作就会更有动力。
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