编辑：人力君
知乎上有一个关于HR的经典话题：从什么时候开始，你突然觉得自己的能力不够用了？
看到这个问题你可能会觉得很扎心，心里哭诉：“都是被逼的”。
作为HR，在职场中没有“十八般武艺”是不行的，上到薪酬绩效，下到搬椅挪凳，HR在公司就是“通才” 。
各种问题劈头盖脸的砸过来，让人手忙脚乱，小编身边有很多做HR的朋友，一起看看同志们都是怎么说的？
一位叫“Sugar”的朋友说：销售部门负责人找我说，“我要的人什么时候可以到”的时候。
一位叫“窗边的小麦苗”的朋友说：面试的时候，一个面试者说“多久可以加一次薪”的时候
一位叫“灯花佐酒”的朋友说：一个离职的员工突然联系我，说合同到期后中间一个月没有和他续约，要求补偿。
还有一位叫“A航”的小伙伴表示更加惨：老大直接让我根据公司人员做一套合理的薪酬设计方案出来。
再往下聊，大家的讨论五花八门，总结起来只有一句话：
肉体被公司禁锢，灵魂已逃到海阔天空之处。
1
对于公司而言，人，才是关键要素，人才的去留就反映出了这个公司走向的好坏，通过马斯洛需求定律我们知道，生存的需求是基础，精神的需求是境界。为了实现这个稳定的基础，帮助员工追求自我境界，公司和员工之间就有了薪酬博弈。而实现薪酬设计的合理，体现出它的公平公正，人力资源管理从业者或者薪酬福利设计者费劲心思、绞尽脑汁的不断调整自己的设计。
只要公司的人员有去留，无论什么时候这些问题都会困扰人力资源管理从业者。从个人的角度考虑这个问题，我们都知道每一人都希望在工作中得到的报酬会再高一些，相对公司外部有优势，相对于公司内部也有被公平对待。
从公司的角度考虑这个问题，让员工对薪资满意，欣然为公司创造价值才是目的。当然公司在招人的时候总会先问上家公司的待遇怎么样，其实得到的回答总是一个数字。
这个数字可能高于自己单位的设定金额，然后你们开始围绕这个待遇角逐，最终你使劲浑身解数将其拿下，是否认可公司，我们一知半解，作为企业我们希望的是能得到员工的认可和肯定。
大家都知道：一个企业的员工他要选择离职多数的原因总结起来也就两方面：
1：给的不够 2：干的不爽
其实对于小编来说这也许是一个方面的原因造成的，就是薪酬福利体系的设计太硬，合理程度不高。
薪酬福利就是钱，看起来这是不言自明的常识。
我们计算工资，缴纳社会保险和税，发放股票，按照传统和惯性每月将Payroll运营做得有条不紊， 即便出现小错误，也快速被纠正。
只要你干过薪酬，相信你绝对不会承诺还需要重新理解所谓“薪酬是钱“。
大约三年多前吧，Boss和我们分享自己美国拜访段永平先生的启发。我们知道段永平先生是中国内部裂变创业和投资都做到顶尖的人，除了步步高，他创立的Oppo和Vivo两家公司在移动时代非常卓越。
步步高系自创业以来，坚守一条人力投资和发展原则：10-20。
10是指企业营业收入的10%用来发工资养队伍，收入盘子扩大了，人上的投入也要对应扩大，缩小了就相应缩小；
20是指营业利润的20%用来做激励，赚得多分得多，这套规则一直在内部裂变的各家公司传承下来。
Boss要求我们探索我们的薪酬投入总包管控体系，在这样2-3年探索契机下， 深化了我们对“薪酬是钱”这个常识的理解。
薪酬福利是一把双刃剑，是留住优秀人才最有效的方法之一，也是人才流失重要的原因之一。
薪酬体系的完善与否，对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响，制定有效可行的薪酬策略对企业发展是非常重要。
2
那么对此，我们结合市场上大家学习薪酬的问题，筹备出HR成长训练营——薪酬篇专题。
这是我们成熟的社群监督服务类经典课程，对人力资源管理从业者薪酬管理知识、薪酬核算能力、薪酬福利的应用风险的防范能力和评定有很大的帮助。
第一篇
一、薪酬设计与管理理念二、常见薪酬模式三、如何设计提高薪酬的公平性
四、外部薪资调查与应用
五、如何设计提高薪酬的激励性
讲师：梁官龙
简介：10多年企业中高层管理经验，先后担任银行、企业财务总监、人力资源总监、总经理及银行行长，9年专职人力资源及财务咨询管理顾问。
现为多家管理顾问公司高级顾问，EMBA、AACTP注册培训师、资深CPA(中国注册会计师)，是国内不多、同时精通财务管理与人力资源管理，能将企业战略通过精细化管理落到实处、快速见到实效的专家之一。
第二篇
一、设计完善的薪酬表格
二、最低工资的核算技巧
三、个人所得税核算避税
四、经济补偿金核算技巧
五、绩效薪资的核算方法
六、考勤薪资的核算要点
七、特殊人员的薪资核算
八、薪资总额统计与分析
讲师：闫轶卿
简介：北京大学经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。
在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。
代表专著有《薪酬管理从入门到精通》(清华大学出版社)、《老HRD手把手教你做人力资源管理》(中国法制出版社)。
第三篇
一、薪酬福利的概念
二、薪酬福利设定策略三、以薪酬为主导的解聘策略
讲师：于丽萍
简介：北京劳动保障职业学院客座教授，北京诵盈律师事务所高级合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员；
多家上市公司法律顾问，专业从事人力资源管理风险防范与争议处理业务、经济纠纷、公司法业务；
专著：《企业人力资源全程法律顾问》、《资深律师手把手教你搞定劳动争议》。
