人生是一个不断选择取舍的过程。林肯讲,所谓聪明的人,就在于他知道什么是选择。人的一生,最重要的两件事情就是善于选择和敢于放弃。许多人一生碌碌无为,就是因为舍不得放弃。敢于主动放弃,即标志着新的人生的开始。
【给老板们的三点启示】
1、做强比做大更重要,止损比扩张更重要,盈利比什么都重要。
2、向内盈利才是企业做强的正道,向组织要人效,向人才要潜能,向团队要结果。
3、人手不在于多而在于精,砍掉人手,重奖精英。盘活人才,方得始终。
小结:做实向内盈利,企业才能真正做强。建立共赢的分配机制,值得拥有!
农历新年前最后一期盈利系统圆满落幕。1月17-20日《绩效核能》广州站,即将开启,还是这个场地。为了更好的盈利,为了目标和梦想加油[奋斗]
我们碰到过很多老板,过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”,没有上下班,没有周末,尽管如此,公司的事情还是怎么干都干不完。
我们也问过他们,为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢?结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干,或是员工干不好!
回想下我们自己的企业,是否也存在这样的管理问题:一帮人天天忙着做事情,但很多事情老是没人做;
总是指望他人来配合自己,却不想更多支持别人;
不愿意被人考核,但很喜欢考核别人;
到处都缺人才,但处处都在浪费人效;
企业追逐利润最大化,但不接受员工追求利益最大化。
任正非:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。
老板是公司的管理者,而不是救火员。即使老板的个人能力再强,如果不能复制更多个像老板一样操心的员工,那公司也很难发展的长远。
为什么员工不会像老板一样操心?推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
KSF是什么?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。