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今天与大家分享的主题是《如何进行人才盘点》。
案例
小李是一家生产企业的人力资源经理，最近有些烦躁。由于公司去年的业绩增长没有达到预期目标，在管理会议上，销售部门负责人把原因归结为经济环境不好，但是老板不接受这个理由。老板认为大家的工作努力不够，能力欠缺。同时，临近年底，一些部门经理任务压力越来越大，就会经常抱怨任务重、人手不足，要求增加人员的编制，尤其是几个重要的岗位，比如说销售主管、市场主管等等，这些人才招聘可不轻松，让小李忙的焦头烂额。另外，好不容易有了合适人员，老板和销售副总的认识不一致，导致人员迟迟不能到位，小李对此身心俱疲。这些问题和业绩能否完成有关，同时又都涉及到人力资源部，因此老板想听听小李的意见，小李不由得发了愁，这些问题如果处理不好，很可能就会背黑锅，自己的晋升加薪就没有指望。如何处理好这些问题，小李想到了人才盘点，但是对于如何进行人才盘点，小李并不十分清楚，对此十分焦虑。
结合案例中小李遇到的问题，今天老师要和大家分享的是如何进行人才盘点，本节课程主要有以下三项内容，
第一项：人才盘点的三个误区
第二项：人才盘点的四个步骤
第三项：人才盘点的三个注意事项
下面我们就和大家一起学习今天的课程：如何进行人才盘点
前面课程中，我们学习了晋升加薪四大法宝中复盘和规划，接下来我们要掌握第三个法宝——实战，今天我们来学习实战法宝的第一个动作——人才盘点。
在确定年度经营计划后，我们要明白要实现年度经营计划，公司的人才现状是什么样？应该如何开展人才工作。这就需要HR朋友们结合战略，利用人才盘点，对人才进行全面评价、挖掘高潜质人才，识别关键人才，对公司人员进行合理调整，并制定人才计划，为年度经营计划的实现提供充足、可靠的人才保障。如果HR忽视人才盘点，那么就会出现员工能力不足、用人标准混乱、人才缺失等情况，影响公司年度经营目标的实现，HR的价值就难以呈现，年终晋升加薪无望。因此，HR朋友们要想抓住年终时间，提升自我价值，实现晋升加薪，就一定要掌握如何进行人才盘点。
接下来我们开始学习第一个内容：
人才盘点的三个误区
人才盘点的三个误区之一：高层支持力度不够
人才盘点是为公司战略、业务服务的，如果仅仅是人力资源部门来运作，高层对此不关注，或者即使关注也是被动参与，这样人才盘点的价值会大打折扣。比如：某公司HR小王虽然做了人才盘点，也制定培养计划，但是仍然面临很大的招聘压力。原因就在于，平时老板只关心业绩指标，而不关心人才的培养。当企业用人成本压力较大，就首先砍掉人才培养的费用，造成内部培养失去效果。因此，HR朋友们要注意，人才盘点第一责任人应该是老板、总经理，而不是人力资源部门，只有高层支持，人才盘点才能够发挥作用。
人才盘点的三个误区之二：业务部门不参与
这种闭门盘点，很难达到效果，因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中，主要是人力资源在做，脱离业务部门，导致人才盘点效果打折扣。比如：某公司HR小王，在进行人才盘点时，销售经理总是借口太忙，没时间参与，小王只好自己来做，结果就出现了偏差，制定的方案不能得到业务部门的认可，不得不重新来做。原因就在于，业务部门不参与，人才盘点对业务的支撑就很难实现。HR朋友们要明白，人才盘点的最终目标是为战略、业务服务的，只有业务部门积极参与进来，人才盘点才能得到理想效果，对公司业务发展才能起到推动作用。
人才盘点的三个误区之三：盘点结果不跟踪
如果盘点结果不跟踪，那么通过盘点所形成的结果、决议、决定就很难落实到实处，也很难跟公司的业务和战略紧密结合起来，最终导致脱节，所以HR朋友们对盘点的结果一定要进行跟踪，需要形成明确的执行计划，并且跟日常工作以及其他重要工作，同时进行推动。比如：人才培养计划，HR根据人才盘点制定培养计划，如果没有对结果进行追踪，计划很容易沦为废纸，不能发挥作用。这样，HR的人才盘点就失去了意义，无法发挥作用。因此，HR朋友们一定要对盘点结果进行跟踪，才能确保人才盘点达到理想的效果。
HR朋友们了解了人才盘点的三个误区，那么如何进行人才盘点呢？我们从以下四个步骤做详细讲解。
