绩效考评指标与标准设计
1. 绩效考评指标体系设计
1.1. 指标体系内容
1.1.1. 以个人/组织为对象划分的绩效考核体系
1.1.2. 以品质特征型/行为过程型/工作结果型为性质划分的绩效考核体系
1.2. 指标作用
1.2.1. 战略的落实与达成
1.2.2. 改善组织的内部管理
1.2.3. 引导员工的行为朝向组织正确的方向上来
1.3. 指标来源
1.3.1. 组织战略与经营规划
1.3.2. 部门职能与岗位职责
1.3.3. 绩效短板与不足
1.4. 设计原则
1.4.1. 针对性
1.4.2. 关键性
1.4.3. 科学性
1.4.4. 明确性
1.4.5. 完整性
1.4.6. 合理性
1.4.7. 独立性
1.4.8. 可测性
1.5. 设计方法
1.5.1. 要素图示法
1.5.2. 问卷调查法
1.5.3. 个案研究法
1.5.4. 面谈法
1.5.5. 经验总结法
1.5.6. 头脑风暴法
1.6. 设计程序
1.6.1. 工作分析
1.6.2. 理论验证
1.6.3. 调查确定
1.6.4. 修改调整
2. 绩效考评标准的设计
2.1. 标准类型（考评尺度）
2.1.1. 量词式
2.1.2. 等级式
2.1.3. 数量式
2.1.4. 定义式
2.2. 设计原则
2.2.1. 定量准确
2.2.2. 先进合理
2.2.3. 突出特点
2.2.4. 简明扼要
2.3. 量表设计（考评量表）
2.3.1. 名称量表
2.3.2. 等级量表
2.3.3. 等距量表
2.3.4. 比率量表
2.4. 评分方法
2.4.1. 自然数法/系数法计分
2.4.2. 同时可采取直接/间接计分
3. 关键绩效指标的设计与应用
3.1. 定义：KPI
3.2. 目的
3.2.1. 提高组织/员工个人绩效
3.2.2. 满足企业绩效管理需要
3.2.3. 目标明确
3.3. 原则
3.3.1. 整体性
3.3.2. 增值性
3.3.3. 可测性
3.3.4. 可控性
3.3.5. 关联性
3.4. 方法
3.4.1. 目标分解法
3.4.2. 关键分析法
3.4.3. 标杆基准法
3.5. 程序和步骤
3.5.1. 客户关系图分析工作产出
3.5.2. 提取和设定指标（SMART）
3.5.3. 设定考评标准
3.5.4. 审核关键指标和标准
工作产出为最终产品
可靠性和准确性
总和可解释80%工作目标
可操作性
预留可超越空间
3.5.5. 修改和完善
3.6. 常见问题与解决
3.6.1. 产出项目过多：目标/贡献率较低提出
3.6.2. 指标不够全面：增强针对性
3.6.3. 跟踪/监控耗时：如跟踪正确率困难，可转跟踪错误率
3.6.4. 缺乏超越空间：如绩效要求100%达到可保留，如无须达到则可预留空间
