《延禧攻略》有这样一个镜头:无能但是非常廉洁爱民的官员到底该不该杀?太后和大臣都非常果断的,觉得该杀,但皇上陷入了纠结,毕竟这位官员忠心耿耿又舍已为人。
企业管理也有这样的难题:对于那些工作态度很好,看起来也很勤奋,但是能力一般,业绩一般,甚至业绩不好的员工,管理者该怎么办?
而这类员工,有个代名词——小白兔,人畜无害,但可有可无。
对于小白兔,一些大佬的做法出奇的一致。
01
马云周鸿祎史玉柱
开除小白兔员工
对于小白兔员工,大佬们从来不讲究“得罪人”的问题,解决方式简单粗暴:剔除。
❶马云:淘汰
在马云定义的员工种类里,有两类人是不能容忍的:
1、野狗:业绩好,但价值观不符的人;
2、小白兔:价值观特别好,但业绩很差,在整个公司里面特别友好,特别热情,特别善良,但是业绩永远不好。
一贯重视价值观的阿里,甚至把小白兔员工与价值观不行的员工同等看待。无论是野狗还是小白兔,马云的做法都是:淘汰。
❷史玉柱:改造。
巨人集团创始人史玉柱关于小白兔员工的问题,与马云有过一个争论:究竟白兔对公司危害大,还是野狗对公司危害大?
最终,史玉柱被说服,白兔对公司的危害更大。而争论的结果就是史玉柱坦言要每季度实行10%末位淘汰,让兔子窝变狼群。
❸周鸿祎:清理。
到了360董事长周鸿祎这里,红衣教主的AK47也是对准了小白兔。顺手还丢给HR一个工作:定期清理小白兔员工,防止公司出现小白兔熬年头成为中高层管理者的“死海效应”。
02
公司要的是绩效
跟老板谈感情你就输了
90年代,IBM巨亏,郭士纳临危受命,都说新官上任把火,郭士纳的第一把火就烧在了“小白兔”身上,一次性辞退掉3.5万名员工。
也正是这次大裁员让IBM起死回生。郭士纳在总结这次裁员的时候,说了1句话:
有些人总是抱怨自己为公司做了很多年,没有功劳也有苦劳,但公司不看苦劳。现在你是否继续留任,都要看你的表现,业绩是你唯一的证明。
说白了,不论你在公司干了多少年,你人缘有多么好,没有业绩照样让你走人。谈苦劳,谈感情,都是白搭。
公司认可的从来就不是员工的付出,而是员工的价值。就如同别跟年轻人掏心掏肺讲道理一样,也别跟公司推心置腹讲人情。即使你是一枚战功赫赫战狼,在公司8年后变成了小白兔,对不起,裁员的名单还是可能会有你。
03
从内部驱动员工
还需要机制和文化
向员工要绩效,是所有公司的共性。但管理的目的,不是开除员工。在大佬们齐齐要开除小白兔的时候,管理者更应该反思一个问题:
为什么价值观OK的员工,出工不出活?
所谓“生于忧患,死于安逸”,企业的小白兔,大多都是温水煮青蛙的安逸环境塑造的结果,原本有能力的员工,在一天又一天不温不火的企业工作氛围下,逐渐变成了不出业绩的白兔。
简单粗暴的开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式,但只是治标不治本,开除了一名小白兔,仍然会有接二连三的小白兔。
企业最好的处理方式,就是通过制度和文化,从内部激活这些员工,让员工自发产生实现公司目标的驱动力,而不是日复一日不痛不痒地工作下去。
在解决“小白兔”的问题上,各家优秀的企业都有不同的做法。
比如华为是给钱+淘汰,“钱给多了,不是人才也是人才”,利益共享,末位淘汰。
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