实务评析
在职期间，用人单位是否可以要求劳动者承担竞业限制义务？
我国劳动合同法第二十三条第二款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在传统观念中，我们会想当然地认为“竞业限制”只可以在劳动关系解除或终止后对要求劳动者“不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。”对此，林嘉教授认为，竞业限制是以维护商业秘密为目的，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定，劳动者在职期间或者与用人单位解除劳动关系之后的一定时间内，不得到与原单位从事相同行业、有竞争关系的单位工作，并且也不得自己从事与原单位相同的营业以维护用人单位的合法权益。因此，用人单位不仅可以要求劳动者在劳动关系解除或终止后一段时间内承担竞业限制义务，还可以要求劳动者在劳动关系存续期间承担竞业限制的义务。那么，在司法实务中对这类案件又如何处理呢？
看个故事
发赛公司的经营范围为研发、设计、生产和加工过滤网、印刷筛网等工业用特种高科技纺织品，销售本公司所生产的产品并提供相关技术和售后服务，从事本公司生产产品的同类商品及其原材料的批发、进出口、佣金代理及相关业务。张某于10月24日与发赛公司签订劳动合同，担任区域销售经理，合同期限为自11月1日起的无固定期限劳动合同，约定月工资为6430元。双方于10月24日签订《保密和竞业限制协议》，约定张某任职于发赛公司期间及离职后一年内，张某同意其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在与发赛公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或向此类第三人提供咨询或其他协助，或者自己开业生产或经营同类产品，竞业限制期限为一年，自劳动合同解除或终止之日起开始计算，竞业限制补偿金为7000元/每月，并约定若张某违反竞业限制条款规定应支付违约金84000元。9月18日，发赛公司向张某发出《竞业限制协议终止通知》，通知竞业限制期于9月18日终止。9月18日双方解除劳动关系，办理退工手续。
双方劳动关系解除后，发赛公司发现，张某的妻子赵某某于11月19日，同周某某、吴某某、陈某某在天津成立了赛瑞德公司，经营范围为工业过滤技术开发、批发和零售业。11月13日，赵某某参加股东会议，通过公司章程。3月1日，赵某某作为发起人，实缴出资125000万元。发赛公司认为张某违反了其签订的《保密和竞业限制协议》的约定，应向发赛公司承担违约责任，为此发赛公司向劳动仲裁委员会申请了仲裁。经劳动仲裁委员会审理，支持了发赛公司的仲裁请求。对此，张某不服向法院提起了诉讼。张某认为发赛公司没有在劳动关系解除后向其支付竞业限制经济补偿，故其不应承担竞业限制的义务。
审理结果
经过审理，法院认为劳动者的竞业限制义务不仅限于劳动合同终止或者解除之后，也可以延伸至在职期间，这种义务不仅基于合同的约定，也是合同之外劳动者基于诚实信用原则和基本职业道德而应当承担的附随义务。劳动者在职期间从事竞业限制行为，违反了劳动者基本的忠诚义务和职业操守，该行为亦应当为法律所禁止。本案中，张某与发赛公司签订的《保密和竞业限制协议》中明确约定了张某及其配偶在张某在职及离职后一年内，不得从事与发赛公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的工作。该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律规定，应属合法有效，对双方均具有约束力。张某认为竞业限制义务仅发生在劳动者离职之后，本院不予支持。对此，法院驳回了张某的诉讼请求。
律师点评
商业秘密作为企业无形资产的一个重要组成部分，在市场竞争中发挥了越来越重要的作用。为了有效地对用人单位的商业秘密进行保护，用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，不仅可以约定要求劳动者在劳动关系解除或终止后一定时间内承担竞业限制义务，同时还可以约定劳动者在劳动关系存续期间承担竞业限制义务。对此，江苏省劳动人事争议仲裁委员会在《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[]1号）第（四）条中也肯定了此观点。另外，约定劳动者在劳动关系存续期间承担竞业限制义务，因用人单位每月向劳动者支付了正常的劳动报酬，其并不会对劳动者及其家人的生活构成重大影响，所以无须向劳动者支付在职期间的竞业限制补偿金。
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