竞业限制不仅涉及用人单位商业秘密权，同时也涉及劳动者的就业权。为了保护用人单位的商业秘密，劳动者在竞业限制期间不能运用自己所掌握的知识为原用人单位的竞争对手提供服务，也不能自行经营或从事与原用人单位存在竞争关系的业务。劳动者实际上不仅不能利用在原用人单位所获得的知识——这部分知识并不一定构成商业秘密，甚至失去了利用入职原用人单位之前所掌握的知识以及自身技能谋取在部分用人单位可能存在的就业机会。实际上作为竞业限制对象的劳动者往往是用人单位的高级管理人员或高级技术人员，由于其长期从事相应的专业工作，竞业限制对其就业的影响其实是客观存在的，其“无法在自己最擅长的专业领域施展才能，有可能失去丰厚的报酬进而危及其生存"。虽然说竞业限制并非完全限制或并非使劳动者完全脱离原行业，但对于劳动者而言，一旦实施竞业限制，其就业权确实无法完全实现。所以，竞业限制可以理解为经劳动者同意，劳动者让渡了部分就业权。竞业限制制度便是对单位权益与劳动者就业权、生产权之间冲突的调和。劳动者承受了竞业限制的不利后果，用人单位必须支付相应的经济补偿，以保障竞业限制期间劳动者的基本生活。同时，这也是权利义务对等的表现。
【实务争议点】
对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力，我国实践和理论对此问题有不同观点：
第一种观点认为，此类竞业限制条款属于无效条款。理由主要有：一是未约定经济补偿的竞业限制条款显失公平，应当认定无效；二是根据《劳动合同法》第26条之规定，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。对于未约定竞业限制补偿的协议，应当参照上述法律规定认定其无效，以保护劳动者的就业权和生存权。
第二种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。
第三种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款应当认定为有效。主要理由在于，认定此类竞业限制条款无效，不利于建立正常有序的市场秩序、保护用人单位的合法权益；认定此类合同有效并同时保证劳动者的竞业补偿请求权，可以有效平衡劳资双方的权益；认定此类竞业限制条款无效不符合《劳动合同法》第23条及《合同法》关于合同无效的规定。
笔者倾向于第三种观点。
《劳动争议解释(四)》第6条对此作了规定，认为未约定经济补偿金的竞业限制条款不宜认定为无效。不主张无效的主要原因，更多的是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者合法权益。
竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利，而劳动权利又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此，《劳动争议解释(四)》可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。
