友：我考虑了两个月，昨天终于跟领导提离职了。
我：领导怎么说？
友：领导说，今年年底，我们整个项目要移交给新的部门，希望我能再坚持5个月，移交之后再走。而且还能拿到年底的十三薪。
我：那你怎么说的？
友：领导说让我再考虑几天，如果下周一我还坚持要走，那就放我走。我就再考虑几天。
我：那你打算留下吗？
友：还在考虑，也是想问问你的意见。领导说会尽量减轻我的工作压力，让我尽量不加班。
我：我的意见是……
朋友要离职的主要原因是，他要自己出去创业，已经做了一些前期的准备。不过现在的工作压力太大，基本上每天都要背电脑回家，晚上再干上几个小时，周末也不例外。他没有太多的时间准备自己创业的项目，就打算离职之后，放开手脚大干一场。领导提的解决方案，倒是能在一定程度上解决朋友现在面临的问题。
社会心理学上有一种观点认为，人对事物的反映有五个层面，这五个层面中的任何一个层面发生变化，都有可能改变人的行动。我们可以从这五个层面出发，分析当一个员工跟领导提出离职时，被领导挽留的时候，这个已经泼出去的“覆水”到底要不要收回来。
第一层：行为
行为是最外化的人类反映，是最朴素和客观的表现，不掺杂任何心理上的因素。任何人跟领导提出离职，不管是上交离职申请也好，跟领导主动谈也好，都体现在外在。
在提出离职这个行为之前，如果旁人细心观察，可能会从员工的一些其他行为上看出一些端倪。
是不是最近接电话比较多？还都是一个人跑到办公室外面隐蔽处接听？
是不是开始整理手头工作，把能收尾的工作尽量收尾了？
是不是突然变得不太爱加班了，能准时下班就准时下班了？
是不是跟公司的HR部门打听过内部调动的消息？
如果员工出现了这些外在行为，说明他对待离职这件事情很认真，并且提前做好了充分的准备。跟HR部门打听内调，至少体现了员工有考虑离开现有岗位的想法。
有些人提离职，是深思熟虑并且做好了充分准备的。有些人提离职，可能是一时冲动。
如果并没有做好离职的准备，就做出了提离职的行为，请务必在领导挽留的时候，慎重的考虑一下自己提出离职的原因，也就是自己是否真正有离职的意向。
第二层：意向
在行为之后的一层是行为的意向。所谓意向是指做一个具体行为的主观愿望。当一个人的行为是出于本人意愿的时候，这个行为就有了意向。
如果提出离职是本人的真实愿望，本人发自内心地想要离开公司，那么离职的行为就是带有了意向。
但是，如果有些人提出离职，是受环境的影响，那我们只能说员工的离职行为是非自愿的，这种离职更容易被劝说留下来。
比如说员工本人还是非常想留在公司的，但是公司给的压力太大，领导又经常点名批评，让员工感受到一种无形的压迫感，产生了一种怀疑“是不是公司想要逼迫我自行离职”？在这种情况下，容易产生“爱咋地咋地，老子不干了”的想法，找领导谈离职。如果领导并没有这样的想法，自然会出言挽留，可能以后还会适当改变做法，让两者建立起更加顺畅的沟通方式。
再比如说员工受到了家庭的压力。家里想让他离职回老家考公务员，尽管员工本人是没有这个意愿的，但是迫于无奈，只好找领导谈离职。如果领导能够了解情况，能帮员工规划一下接下来的职业发展路线，指出比起回家考公务员，可能留下来发展的机会更好。员工可能也会心动，顺势留下，还有了说服家人的信心和理由。
员工离职的意向是很关键的，是否能被领导挽留住，要看自己的真实意向如何。
第三层：认知
在行为和意向之后的层面被称为“认知”，即一个人不只出于自愿所实施了某项行为，他还知道为什么要这样做，并且他有一套科学、完整的知识理论作为行动的支撑。
即使离职是员工本人的意向，他知道自己为什么要离职吗？他是否有支撑他离职的认知体系？
如果员工已经找到了新工作，提离职是为了跳槽到一家对自己发展更好的公司去，那么他的头脑里是很清楚离职这件事情对他是有利的，“挥别错的才能与对的相逢”，他在认知层面就有了离职的基础。
领导在这种情况下提出挽留，除非他提出的条件能够改变环境，让员工可以重新思考离职这件事情是否对他仍然有利，否则是很难说服员工的。
员工也可以把领导提出的挽留条件，纳入到自己之前的整个判断体系中，思考一下如果留下来，自己的发展轨迹将如何，再回想一下之前离职被挽留的员工现在发展得怎么样，最终判断跳槽是否仍然是最优解。
当然，这里的前提是，领导是个言出必行的领导，提出的条件是有效的并且可以真正实施的。
第四层：情绪
认知层面之后，我们进入了人类更为深层次的意识反映——情绪。简单的说，情绪层面就是指当人们想起某个行为或者某件事情的时候，感官上产生什么样的感觉，开心还是沮丧，兴奋还是恐惧，欣喜还是厌恶……诸如此类。
当员工跟公司提出离职之后，是什么样的情绪？如释重负还是依依不舍？虽然已经找到更好的工作，但是对公司还是依依不舍？虽然认知层面觉得自己留下来会更好，但是内心恨不得马上就离开？
这就是这五个反映层面的一个特点，在绝大多数情况下，这五个层面很难统一，这使得人们经常处于矛盾和纠结之中。
情绪也可以理解成很多人口中“莫忘初心”的“心”。
如果员工很喜欢现在的工作，尽管在认知层面，他意识到跳槽去新公司可以有更大的发展，但是他仍然会在情绪层面对公司有留恋。如果领导跟员工的私人关系不错，甚至是亦师亦友的关系，打感情牌挽留，员工也会有可能被情绪左右，做出留下来的决定。
我们也应该明白，尽管情绪真实存在，但情绪不是一种稳定的存在，而是随时间的推移、环境的变迁而发生变化。我们尽量不要让情绪影响我们的认知。如果能在情绪上改变自己对一件事的感受，那这个人很厉害。
第五层：态度
最后一层是态度，这是指人们对于一个问题的总体印象和观点。态度其实是很多因素的综合，态度的形成需要很长的时间。一旦形成，也很难改变。
这个时候，我们可以回过头来梳理一下文章开头，朋友要离职的这件事情。
朋友已经做出了提离职的行为。他想要离开的主观意愿很强，表示他已经有了离职意向。他做了充分的准备和考虑，认为离职对他本人发展有益，这说明他对离职这件事情有明确的认知。尽管他的情绪上有些矛盾，领导对他进行挽留，他有些不太好意思坚决表态，但是领导挽留的力度不够，提出的条件没有足够的吸引力改变他的认知，应该只能暂缓他的离职进程，并不能改变他要离职的态度。
我把大概分析的思路讲给了朋友，朋友说，跟他的结论差不多，但是我的分析思路给了他很大的启发，他会再认真的考虑一下，下周一给领导一个准确的答复。
作者萧月有只猫十八，80后女青年，曾任职于某垄断性事业单位、外企、行业排名Top 3的私企，数十年从业经验。百家号“职场101”，用生动的故事和案例来讲述职场上的那些事儿，欢迎关注。
