案情简介
廖某与某科技公司订立了期限自1月4日至1月3日止的劳动合同。2月13日，鉴于廖某知悉公司重要商业秘密，双方签订了《竞业限制协议》，协议竞业限制期限为两年，公司每月月末向乙方支付经济补偿金，标准为乙方劳动关系解除或终止前12个月月平均固定工资的50%，同时约定出现下列情形之一，协议自行终止：（一）竞业限制期满；（二）甲方不履行本协议规定的义务，拒绝向乙方支付经济补偿金（甲方无正当理由，延迟支付超过一个月或支付金额不足当月应会金额50%的，可视为拒绝支付）。双方劳动关系于8月5日解除，解除协议明确双方将遵守有关竞业限制的约定。廖某自离职次日至仲裁申请之日履行了竞业限制义务，公司一直未支付经济补偿金。廖某离职前月平均工资为7500元，月平均固定工资为4482元。廖某于8月6日提起劳动争议仲裁，请求裁决确认竞业限制中协议自行终止的第二项无效、支付离职次日至申请仲裁之日的竞业限制经济补偿金等。
主要争议焦点
1、竞业限制协议中关于自行终止的第二项约定是否有效
2、公司是否应支付竞业限制经济补偿金
关于焦点一，竞业限制协议中关于自行终止的第二项约定是否有效。
廖某认为该终止情形中公司无需承担任何违约责任，严重侵犯了劳动者的合法权益，也违反了法律法规，应当属于无效条款。公司认为双方是协商一致签订竞业限制协议，公司未按协议支付经济补偿金，则本条款自动生效，即被申请人与申请人签订的《竞业限制协议》已终止。
小编认为，该协议内容为双方协商一致达成，系真实意思表示，且内容不违反法律、行政法规强制性规定，应合法有效。双方认可当出现协议约定情形时，赋予当事人拥有终止协议的权利，终止作“解除”意思理解，任何一方行使该权利均可导致竞业禁止协议“终止”。既然是双方权利，那么不存在排除劳动者权利情形，虽然未约定经济补偿金，但未约定并不代表协议无效，当任何一方行使终止协议权利时，廖某仍然可以要求公司支付至协议终止之日的经济补偿金，如果系公司提出，还可以要求支付额外三个月的经济补偿金。
处理结果：
仲裁认定约定有效，一审法院以“排除劳动者权利、免除用人单位义务”认定该约定无效，二审法院认定该约定系协商一致达成，不违反法律法规规定，为合法有效。
关于焦点二，公司是否应向廖某支付竞业限制经济补偿金。
小编认为，虽然该约定合法有效，但并不意味着公司不需要承担支付经济补偿金责任。主要考虑因素如下：
一、用人单位解除竞业限制协议应当书面告知劳动者。廖某在离职时，公司明确告知需要遵守竞业限制协议。竞业限制条款属于劳动合同约定条款之一，虽然其可以单独订立，但其履行、变更、解除或者终止也应当遵循劳动合同法律规定，即当需要解除竞业限制协议时，公司应当向劳动者书面通知或者明示方式通知。本案竞业限制协议约定当公司未按约定支付经济补偿时协议终止，公司应当在第二个月书面或者明示方式告知申请人不需要履行义务，以便明确双方权利义务，保障劳动者合法权益。
二、从诚实信用原则来看，用人单位与劳动者约定了协议自行终止条款，当条件满足时，告知劳动者是用人单位的附随义务。虽然双方约定合法有效，即条件满足时，协议自行终止，但这仅是赋予了解除权利，对于劳动者来说，不确定是否需要继续履行竞业限制义务，且基于对公司的信赖，对公司会支付经济补偿金具有期望，除非公司违约行为持续到其不能忍受而诉求解除。同时公司在劳动关系领域具有更高的管理权，其对员工是否需要继续遵守公司指令具有决定权，这都决定了其应该依据约定及时告知劳动者。
三、从公平公正角度来看，劳动关系属于民事法律关系，应当基于约定或者特定行为及时明确双方权利义务，以保障劳动关系稳定，实现公平正义。本案中，劳动者遵守竞业限制约定直到提请仲裁，竞业限制协议限制了劳动者该期间的就业权利，必然影响其求职、收入，此期间公司一直未明确告知已终止协议，导致双方权利义务处于不确定状态，进而出现争议，如以协议早已经终止来解决本案争议，则显然于劳动者不公平。
处理结果：
仲裁、一审、二审均认定公司应按照月平均固定工资50%的标准支付廖某离职次日至仲裁之日期间的竞业限制经济补偿金。
案例检索：()湘01民终3757号
